【01月17日打卡总结】本帖最后由xinyi
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 xinyi858688 于 2013-1-17 10:19 编辑
这又是个纠结的问题,HR总是要面对各种纠结的问题,如果我是该公司的HR经理,我会做如下处理:
首先,对员工的绩效考核结果进行分析,即找出其未达标的原因,并且还是那么的接近门槛。是因为员工的努力和能力真的差了那么一点,还是因为当初的绩效目标设定的有点高,即使员工努力了也很难完成绩效目标。要展开具体的分析,可以通过对员工本人、员工上级以及员工的同事展开咨询,以及所有员工的目标达成率来进行分析。
然后,针对分析的结果,如果真的是因为员工的努力还不够,那就对其进行绩效面谈,将绩效结果和调查反馈给他,并且将公司的制度向其讲明,让其心服口服。但本人觉得制度是死的,为了给员工一些安慰,可以通过其他的方式奖励下员工,如颁个上进奖,毕竟其是努力过了,金额可以少于绩效完成许诺的金额,这样不仅维护了公司制度,又可以赢得员工的心,即使奖金不多,也照样会感激。但如果真的是目标设定的高了,那也是按这样的奖励办法,毕竟当时目标设定的时候员工本人并没有提出异议,说明他是觉得自己能完成的,最后没完成也得自己认,但在来年可以根据今年的情况对设定的目标进行调整,设定的更合理些,我想员工也是可以接受的。
当然,这只是我们的想法,一切还得报公司领导审批,可以将实际情况写成书面文件,让领导审阅,既要为员工争取利益,鼓励其来年更加努力,又要维护公司的制度。
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