【01月17日打卡总结】某公司骨干员工A的年
作者 恋恋隽涵
2013-01-17 10:24
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。
那么,请问:如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
根据公司发展战略,考核指标分解到各部门、各岗位。
总结全年目标完成情况:
若公司整体目标完成情况较好,员工A虽然是公司骨干,工作努力,考核指标也接近完成,但距离达标仍有距离,说明其在工作过程中仍存在一定问题,为啥公司整体目标情况完成较好,大部分人能达标,而他努力后却仍有差距呢?对此HR在看到其勤奋的同时,也要看到其潜存的问题,助其找到症结,争取有更大突破,来年无需为此而纠结,这种情形下应严格遵照公司制度执行。
若公司整体目标完成情况较差,员工A虽距离达标门槛差一点,但在整体来看仍属于较优秀者,公司可考虑设置其他奖项,而非年度绩效奖金。如先进个人、优秀工作者等,奖金额度可根据其目标达成利润率的情况核定。
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2024-09-25 11:58
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