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【01月17日打卡总结】碰到类似问题,我会依

作者 elaine88 2013-01-17 11:17 361
内容来自 2013-01-17 打卡话题
骨干员工绩效未达标 奖金怎么发?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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碰到类似问题,我会依次采取如下方法来解决: 1、首先找此骨干员工的直接上司面谈,面谈中着重了解上司对员工的直接观感和对员工绩效未达标的首要原因,了解上司对此问题的处理态度。 2、其次找此骨干员工面谈,请员工自己剖析绩效未达标的主要原因(是绩效指标定得太高脱离现实,还是工作主观能动性工作方法不得当,或是目标执行中相应资源的缺乏等),来年改善绩效准备从哪方面着手。谈话过程要注意措词、语气、态度,避免挫伤员工的积极性的同时,鼓励员工树立信心来年达标。 3、整合二人的最终谈话结果,做具体问题具体分析,寻求问题解决办法。 如果是基于客观情况造成绩效不佳,基于珍惜人才的立场出发,摒弃客观因素的影响重新核定目标并依据流程评估,立足核心员工的绩效评核客观公正。 如果是员工主观因素所导致,例如虽然工作态度端正,但工作方法与上司未与协同等等,则要和员工晓之以理,让员工在来年工作中对此给予重视并相应改善,同时公司可针对公司的不足之处及时辅以培训,争取早日提高员工工作技能。

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这个家伙很懒,什么也没有留下~
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