【01月17日打卡总结】我的处理方式是:
一
作者 wlbfly
2013-01-17 11:20
228
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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我的处理方式是:
一是要把具体考核情况再与该员工的的直接上级核实一次,过程中也要讲清绩效未达标时但又差得很少时员工的个人情绪,以确认考核全面且公正。
二是要同当事员工做好沟通,使其既要明白公司制度的严谨性和公正性,又要明白员工个人考核中确实存在的不足以及和其他员工相比较存在的不足。并告之员工对于其奖金发放会同相关人员协调讨论后再具体确定。
三是根据该员工的直接上级意见和员工沟通过程中的个人态度,在确认考核结果准确无误后分两个情况给予员工发放奖金。
第一种情况:如果该员工考核中不足的部分相对同等岗位或相近岗位人员大部分做得比其好,那么说明该员工在此方面的确需要加强,其奖金理应做相应扣减。具体按前述相关讨论后确定。
第二种情况:如果该员工考核中不足的部分相对同等岗位或相近岗位人员大部分做得比其差,那么说明此方面的考核不完全是员工个人的因素,可能有公司管理方面的责任,其奖金可不做扣减,具体也按前述相关讨论后确定。
总体指导思想:既要稳定员工情绪,也要找出不足的根源,以利下步工作改进。不能以具体的奖金来驾驭管理,并根据公司组织设置权限确定是否把此情况汇报给公司老总。
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2024-09-18 17:51
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