【01月17日打卡总结】首先,不能随便更改制
作者 廉廉
2013-01-17 11:56
369
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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首先,不能随便更改制度,不应该给予奖金;因为有一个这样的,那以后还会有更多的差一点点,到底差多少是一点点也难以衡量,久而久之这个制度就成了摆设了。
其次,作为HR经理,不能做到以身作则,私自破坏制度,也没有威信可言,看是在做好事,给员工争取福利,帮公司留住骨干员工;其实不然,他与达标业绩差一点点,给了奖金,还有其它员工如果也跟他差一点点,那是不是也应该给,如果不给,是不是不公平,不公正。做绩效考核一定要做到公平公正,这样才能长期留住员工;以后HR经理也不会太难做。况且留人不一定是只有给年奖才能留住人,还可以有其它多种方式方法,比如外部培训等等。
再次,从这个问题不难看出,绩效考核只考了员工“德、能、勤、绩”中的“绩”,并没有从“德、能、勤、绩”中的其它三个方面进行考核,绩效考核明显不全面,所以“绩”差了一点,工作很努力,态度很好,付出很多,只能是评价,却没有明确的量化,所以下年度的绩效考核制度,应该全面一些从“德、能、勤、绩”四个方面量化指标进行考核,业绩比重设置的大一些,也就是业绩离目标,差一点点,但是付出了努力,责任心强,潜在能力很强,或许可以拿到奖金,就不至于,业绩差一点点拿不到年终奖,却还抱怨满满,付出努力没有回报。
最后,关于具体这个问题怎么处理做一下说明。1、不能给奖金;2、要留人,从其它的软件方面留人,比如:外部培训;帮助A找到没有达标的原因,并作出如何处理的办法;在A员工明年的工作多给与一些工作上的支持,比如A员工商务费用等等;或者评优秀员工,可以评A员工等3、下年度绩效制度的改革,考核要全面,但圈重稍有差异;而且这样考核,也能实现态度成为能力向业绩转化的中介。
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