【01月17日打卡总结】何谓骨干？怎样定义？

作者遥遥之间更新于：2017-01-06 09:51 820

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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这个话题很有趣，“骨干”员工绩效“不达标”。何谓骨干？怎样定义？如果企业的绩效管理对此有明确的定义，那么，不达标的员工又何以成为了骨干？这本身就是值得我们去思考的。问题总在问题背后。如果一个员工由于过去表现的良好被定义为骨干，那本身就是晕轮效应的作用。如果企业的绩效管理制度合理且对于优秀员工、骨干员工有明确的界定，那么，在该员工不达标时，他自身也应当会认识到自己与上年度状态的差距。当然，绩效考核标准制定之初，我们对于员工绩效考核的界定及过程中的及时沟通与修改，这个相当庞大的工作量，是需要部门主管与HR部门负责的相关人员共同承担的。只有这样才不至于到年终，最后统计时，才发觉这样不如意的结果。以上是对于这道题中问题产生的思考。那么既然问题产生了，不论产生的原因为何，我们必然要去处理。其实，企业管理也是一个动态平衡的管理过程。既然当初的绩效考核标准制定了，并且也依照那样的要求执行了——前提是员工已签字认可，或公司已经通过某种或多种方式公告。那依法执行是势在必行的，不然企业何以有公信力呢？其他的在职员工又如何能够信服此前的标准呢？所以，不给予年度的绩效奖金是必然的。但是否会给予其他形式的奖金或奖励呢？这个考虑基于3点：一、员工工作的年限及之前为公司所做的贡献；二、员工在部门中起到的作用；三、员工与部门主管之间的默契度。类似于TVB的“终身成就奖”那样，有些在TVB供职多年的老艺人，尽管一直扮演配角的角色，但是在每部剧集中，都是非常重要的角色，而且他们一直以来的努力也是受到众人的认可的，在他们年老之时，便会颁发一个类似于“终身成就”的奖项给他们，也会有一定比例的奖金。所以，我个人认为，当HR在处理这件事的时候，必须与部门主管与员工沟通，结合员工过去累计的表现，而后与boss进行商定。

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