【01月17日打卡总结】某公司骨干员工A的年
作者 玫瑰人生
2013-01-17 13:09
237
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
此案例具有代表性,一边是公司的制度,一边是员工的实情和感受,作为HR经理需两边都兼顾,具体处理方式如下:
一、刚性制度,严格执行。该骨干员工年度绩效未达标,根据公司制度不能发放年度绩效奖金,那就不发;若给该骨干员工发放了年度奖金,虽然激励了该员工,但公司的其他员工就会受到打击;其次,若未按公司制度执行,发那么公司制度就不是刚性的,就是可随意变更的,公司的信誉就会得到置疑,不仅会影响整个公司的工作环境和企业文化,还会会影响公司的经营发展,任何团队都是以人为本嘛。
二、其他奖励,安抚员工。虽然该员工不能得到年度奖金,但可根据其工作表现,评选该员工为“最佳进步员工”、“最佳先锋员工”、“最佳模范员工”、“最佳一线员工”等等,或以资鼓励,或带薪培训、带薪旅游,以其他的方式安抚员工的经济损失,从而也肯定了员工的工作态度和努力程度。
三、结合实际,重定制度。结合此案例重新制定年度绩效考核制度,兼顾个别员工的具体情况,逐步完善符合公司实情的制度。
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