【01月17日打卡总结】这是一个两难的取舍,
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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这是一个两难的取舍,面对公司的管理制度的同时也面对着优秀人才的流失的问题;这也是考验HR的时刻,考查其原则性和通融性的时刻;同时也是审视公司绩效管理制度的时刻,这样的问题将对公司在以后的发展中产生深远的影响。
1.面对考核的结果,首先要捍卫公司制度的规范性和严谨性,并且表示公司的制度不是为一个人制定的,所以不能开没有达到绩效标准而发放奖金的先例。
2.面对公司的拒绝,该员工肯定心里产生不满,此刻正是HR发挥作用的时候,正视问题,和员工的直线经理谈谈绩效考核的相关事宜,从中找出问题所在,帮助其改进。
3.诊断公司的绩效管理制度,从绩效计划开始到绩效考核结果的反馈及运用结束、从考核者到被考核者结束、从考核方式开始到考核的误区消除结束,全方位的进行诊断。
经过上述步骤,相信以后出现这类问题比较少了
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2024-09-25 11:58
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