【01月17日打卡总结】向水哥学习:
第一,
作者 苏米
2013-01-17 14:57
253
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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向水哥学习:
第一,制度不可违, 这是原则问题,存在就是合理,就算制度有问题,也是来年的事了,今年就必须按制度执行!(事实上我个人认为公司在制定这个制度的时候,应该呈阶梯状,不要一刀切,绩效高低总有个程度嘛)
第二,一定要与该员工推心置腹的沟通。好歹也是骨干,怎样都有他过人之处,一般这类型人多少都有点牛脾气,有些人会表现出来,有些人会放心里,如果部沟通的话,很可能就因为这个绩效而错失了一位骨干。
第三,建立在第二点的基础上,沟通的目的有两个:其一,让该员工理性的接受绩效考核结果这个现实;其二,帮助该员工找出导致绩效不达标的原因(真的是能力问题?还是其他外部因素,比如身体原因、比如考核制度的不合理、比如考核人的因素)
第四,建立在第三点基础上,如果导致绩效结果的因素中员工自身问题占的比例部大的话,可以酌情考虑以其他形势给予其象征性的奖励,神马贡献奖啊,神马进步奖、神马技术突破奖啊。。(弄这个奖的时候,你可以夸大其辞的说,这个是老板看到他绩效不够,亲自说要给鼓励的,因为老板觉得这样优秀的员工应该得到奖励,但就是因为你XX方面的那点小失误导致了绩效结果不理想的结果,希望一定改善做到更好,争取下次考核结果一定是符合你的实际水平的结果。。。)
第五,帮该员工制定绩效改善方案,并跟进完成情况,同时根据面谈结果,修补考核制度的漏洞!
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