【01月17日打卡总结】首先绩效沟通是必须要
作者 精彩蜕变
2013-01-17 20:27
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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首先绩效沟通是必须要的,其后根据绩效面谈分析造成绩效结果的原因,再依据分析原因的成因,制定相应的改进措施。如果是员工自身可控原因造成,绩效不发只要员工明白就不会造成离职;如果是非本人的特殊原因,那么就要适当考虑给了。此外给的话要走其他的渠道,走绩效会让大家认为公司的规章制度是一纸空文,明年的就不好弄了。所以这就更加说明绩效考核的目的并不是分出员工的好坏,而是绩效沟通,帮助员工发现自身缺陷,实现自我价值的必要环节!!!
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2024-09-18 17:51
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