【01月18日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2013-01-18 08:04 435

内容来自 2013-01-18 打卡话题

年终考核正当时，要不要实行末位淘汰，一直饱受争议。有的说要，通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级，打造最强的团队；有的说不要，这样会淘汰一些排在末位但合格的人才，让团队人心惶惶，不利于健康发展，小团队也无法操作等等。众说纷纭，请看他们的观点：
正方观点：要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评，是优胜劣汰的好时机，很多企业都或多或少的会做末位淘汰，因为大家都知道好坏都留着，不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措，只要操作得当，还是可行且很有必要的。
反方观点：不要末位淘汰
年终考核是一个关键点，也是敏感时期，末位淘汰有其优胜劣汰的优点，但其过于严格和激进的缺点更为明显，适应性不强且操作难度大，稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满，甚至引起劳资纠纷，为稳妥起见，年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-18 08:07 编辑

支持反方观点：即年终考核不能进行末位淘汰。请看理由：

1、 法律不允许：

劳动法或劳动合同法有明文规定，员工只有在不能胜任工作，且经过用人单位培训或转岗后，仍然不能胜任工作的，才可以与其解除劳动关系；且这种不能胜任工作必须有明显的证据和证明材料，不能空口说白话，由用人单位或个别领导说了算，也不能由用人单位同事做为证人（因为与用人单位有利益关系）；而且其不能胜任的举证责任只能由用人单位提供；如果出现自相矛盾的情况，比如：考核表格上写的考核合格，过几个月后因为某些事惹怒了领导，却说不能胜任，这绝对是站不住脚的。所以末位淘汰制于法无据。

2、 正确理解末位：

我们总是习惯人为将大家的业绩来大排队，谁第一、第二……，当然倒数第一肯定心情不舒服，但我要说，不管怎么排，总有人会是倒数第一，细分析，也有以下可能哦：

1）倒数第一的也是能够胜任工作的。强制性排座次并不能保证最后一位不合格或不能胜任工作岗位，而是应该以绩效考核结果来确定是否合格，最后一位完全可能也是能够胜任工作岗位的，凭什么要淘汰呢？

2）全部都可能不能胜任工作。虽然进行全部排座次，有可能出现排第一位也不能胜任工作的情况，即全部不能胜任，那凭什么就只淘汰最后一位呀？

3）人数很少时。如果公司或部门人数本来就很少，只有二三个人，而且考核结果相互只差很少（如只差0.5分或更少）也要排名次，淘汰最后一位，此不有点开玩笑或显失公平吗？

4）末位始终有人。不管你淘汰多少次，最终始终有人会处在末位，哪怕你淘汰得只剩下一人，他既是第一位也是最后一位的（正如独生子女一样，他既是家里老大也是老小），难道你一定要到达每个部门只剩一个你的“亲信”吗？推而广之，如果全公司大排队，最终一定要淘汰得只剩你一个“孤家寡人”才罢休吗？

3、末位淘汰的用处：

虽然现在还在采用末位淘汰的公司不多了，但我想还是想说下它原来真实的用处：

1） 推动落后分子前进。这是我们领导或学校老师经常想到的目的，以此希望促使落后分子奋发向上，达到提高部门整体平均业绩的较高水平。

2） 打击领导讨厌分子。领导也是人，也有个人好恶，而且对一些讨厌下属也会存在“干掉而后快”的感觉，如有这把上方宝剑，岂不是最好的武器。

3） 公平对待考核结果。这种强制排位、貌似公平的方式，遮盖了考核制度下本来不完善、不公平、人为主观的因素，特别是一些定性考核方面，成为某些人利用公平面纱大干不公平勾当的护身符。这也是某些政府机关、事业单位在某些人的仕途上设下拌脚石的原因，我等企业单位就不要学习这些了。

4） 人类与其他物种不一样。我们都知道，自然界有优胜劣汰、适者生存的规则，一些生长慢的植物就会生长更缓慢直到最终枯萎死亡，一些跑得慢的动物就会成为其天敌的盘中餐，这充分体现了其他物种的末位淘汰的自然法则，但人类社会不一样，上帝曰：人生而平等。一些在战争中宣扬民族优劣的思想最终彻底失败。不难想象，如果人类实行末位淘汰，确实能够优化人种，但带来的灾难才是无法估量的（这里不罗索了），所以，人及人的表现生而就不宜排名次的。

4、实行末位淘汰可能带来的后果：

理想很丰满，现实却骨感。那些设计了末位淘汰制的单位，原以为可以推动后进者奋发向上，集体性的共同前进，以实现“******主义”的目标，但大家往往是人人自危，工作上努力的有，业余时间拉拢领导的有，抢同事功劳的有，考核时在领导面前哭叫的有，甚至如果给我考差了威胁领导的也有……凡此种种，无不是想方设法不要被排在最后一位，那唯有那些老老实实、不走后门、业绩一般的但基本合格的极有可能被挤在了最后一位，成为最容易被同事欺负被领导当替罪羊的对象，这样的人排在最后一位，对领导来讲最安全，他们有委屈只能自己承担，也不会叫不会闹，十分听话，领导劝离就怕丢面子走人了，这样的人相信我们周围也不在少数，他们往往是家庭教育比较严格、比较内向、比较听话的人，所以他们就最容易成为不该牺牲的牺牲品，你觉得对他、对部门、对公司公平吗？你于心何忍啊？这种缺德事咱不能干。

淘汰了不该淘汰的人是末位淘汰制最明显的后果，当然还存在其他不足之处，比如：考核方法过于简单、人为制造“人民”内部矛盾、违反相关法律等。

5、正确方法：末位可以不淘汰：

那我们看到末位淘汰制有这么多不足之处，就是否完全摒弃它呢？答案是否定的，我们可以变通嘛。

1）排座位可以不取消。对那些工作性质相近、考核方案一致的同岗位，仍然可能将考核结果进行排队，但仍不宜公开公布结果，可以在小范围内传达，但一定需要共同从中找出优秀的工作方法并推行，并提醒落后的员工找出提高业绩的解决办法，但对其不实行淘汰制。

2）奖励优秀。排出名次后，对优秀者给予适当奖励，对相对排后的不奖不罚，同样可以起到警示、鞭策和促进作用。

3）淘汰人要讲技巧。不违法淘汰即有充分不能胜任的证据是上上策，不战而屈人之兵即委婉劝其辞职或能帮其寻到好去处、感谢你培养且后来一直保持联系的也是上策啊，那些硬梆梆淘汰末位的做法显然是下策了。

也看看其他卡卡的好办法。

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