【01月18日打卡总结】不管你是否承认或接受

不管你是否承认或接受，每年的绩效考核结果一出，其实很多时候你都在有意或无意地做了很多“末位淘汰”的工作了。只不过因企业文化的不同、对“末位淘汰”的要求和执行力度不同，导致操作方式上有所区别而已。不论是有形的，还是无意的；不论是刚性的一刀切，还是柔性的弹性淘汰。“末位淘汰”实质上在大多数企业中已经普遍存在。

既然是普遍存在的客观现象，我赞成正方观点。即绩效考核必须要通过适当的“末位淘汰”来推动组织人力结构和人才质量的不断优化升级，以使组织始终保持强劲的活力和竞争力。

“末位淘汰”本身是个好东西，但是把“双刃剑”，它优点突出，同时又缺点明显。用得好不好，关键看你怎么用，你企业的实际发展现状适不适合用。不问青红皂白，强行刚性地推行，势必会引起反作用；但若结合企业实际现状，根据自身文化特色，有选择性地使用，在建立规范有效的绩效管理体系的基础上，注意操作方式方法，注意与其它配套管理措施结合使用，弹性执行，还是能收到比较满意的效果的。很多人反对或排斥实施“末位淘汰”就是惧怕其故有缺点所带来的负面影响，或者未掌握应用“末位淘汰”的操作技巧，而不敢使用。但这并不代表其不可用，就不要用。

年终是实施“末位淘汰”的好时机，但不并是所有的企业都适合用。那什么样的企业适合用？通常使用“末位淘汰”的企业有两个鲜明的特征：1、企业所处外部竞争环境非常激烈；2、企业已经发展了一段时间，具备一定规模，但组织效率不高，有人浮于事现象。而不宜“末位淘汰”的，往往是那些具备行业垄断地位（没这个必要）或者是人数较少的初创期企业（不具备条件）。

如何实施“末位淘汰”？应重点注意什么呢？

1、建立科学有合理的绩效管理体系，打好基础是关键。这种绩效管理体系绝不只是“德能勤绩”式简单的人为评价，也不是简单的360度打分排名，而是基于公司战略目标的实现，根据业务需要，结合各岗位职责要求，建立清晰的考核目标、KPI指标和考核标准，将人与工作目标和要求进行对比考评，考核人是否能力具备、是否业绩达标、并帮助其改善绩效的完整体系。如果只是根据模糊的人人对比评价考核作出的“末位淘汰”势必是失败的，不但会引起员工的不满，还会因此把合格优秀的人才淘汰掉，而留下的都是那些“会做人但不会做事的职场油子”。

2、做好人员盘点，建立人才评估矩阵（如“九宫格”模型），将真正能力差、业绩差的人给予“末位淘汰”，按实际评估后的人数淘汰不合格人选，而不是强制性的按比例淘汰个10%或15%这种一刀切的做法，或淘汰一定要凑够多少人数才行。灵活操作，根据实际不合格人数来淘汰，而不是玩字面游戏，肤浅操作。末位淘汰的本质是要淘汰掉那些胜任力不合格的人员。

3、若团队成员都很达标，没有不合格人员，这时就不存在用“末位淘汰”了，除非你硬是要“独孤求败”，在高个子里面非得要挑个矮子出来，追求你有多牛X，那我无话可说。

4、“末位淘汰”的“淘汰”并不是绝情的一律全部辞退，也不是即时的强硬辞退。这种太过刚性的操作势必会引起不必要的劳资纠纷。而是有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓冲和内部消化及改造的机会，一方面可以降低补偿成本，另一方面又可重新盘活某些人才，节省再次招聘的费用，一举多得。

……

总之一句话，年终绩效考核要实行末位淘汰，但要慎重使用，懂得实施的本质和前提条件，并掌握一些方法和技巧，不能盲目乱用。

支持正方观点： 常言道：是骡子是马拉出来溜溜！有竞争才知高下，有对比才知不足。一个团队要保持良好的氛围，必须既要有竞争，又要有合作，当然，新人不断的补充取决于整个团队的造血功能。要建立良好的竞争机制，让员工始终处于前有堵截、后有追兵的状态，让能者上、平者让、庸者下！ 如何做到做优胜劣汰？那必须有一套完善的考核机制，通过考核来衡量每位员工的业绩与水平，考核虽说不是万能的，但是通过考核来筛选员工还是可以做到的。当然在考核的同时，也要做好必要的人才储备，人人有替补，缺岗不缺人，所谓手里有粮，心中不慌！只有这样，才能对考核差评者实施有条件的淘汰。对于被考核者来说，要守规距、知进退，有才不一定绩优，有势不一定善终！对于考核是否要实行末位淘汰，观点如下：1、力士脱靴贵妃墨、不胜人生一场醉 唐朝富二代李白，多才多艺、既是自由职业者，又是江湖义士，此人虽然没有参加高考，但是圈子里人都知道李白的才华。当李白来到长安后，大唐集团总经理的老师贺知章非赏崇拜李白，加上集团内部知深人士吴筠推荐，集团公司董事长李隆基亲自面试，并破格录取为集团公司企业文化宣传部经理。但是，李白此人虽然才华横溢，但是不会做人、太狂、好打抱不平，不懂官场规距。有一次，客户来公司拜访，有意为难公司各中层干部，需要李白出面翻译时，李白拎不清居然摆造形、拿大，让办公室主任高力士帮其脱靴、董事长夫人杨贵妃帮其磨墨！何等嚣张、何其得瑟！因平时性格问题，得罪人不少，受到排挤、嫉恨，年终考核时得到差评，再待下去也是被调岗的命。于是，该仁兄一张离职单：仰天大笑出门去，我辈岂是逢篙人！李白后来成为犀利哥、与同样没混好的屌丝男杜甫两人难兄难弟，勇夺那时代职场最悲青年勋章！ 李白无才无能？不是，李白可以开宝马、可以做保镖、还可以代领导写论文、更可以陪领导应酬！李白写作的实力足以拿诺贝尔文学奖，作为自由者，他可以随心所欲，蔑视一切礼制！为什么李白在职场却混不下去呢？因为李白不懂职场规距，同事不配合、老板不支持，环境不允许，使李白没有机会做出业绩！既然没有出色的业绩，又没有良好的口碑，上司不信任、同级不欣赏，不管是360考核、还是KPI考核，怎么考核都没有好结果。得不到重用、那么靠边站、被调岗淘汰也是早晚的事，有时候千里马不跑不如老黄牛！2、二爷暴戾遭废拙、四阿哥谈情做江山 大清集团董事长康熙晚年，让儿子都加入董事会，任命二爷胤礽为常务副总，其他几个作为股东参与管理，并以德能勤绩为标准，挑选接班人。四阿哥夹着尾巴做人，对哥几个都不得罪，对上，更是忠诚无比尽孝心，看淡名利勤做事！左若曦、右甄嬛忙得很，没有时间争权夺利，德能勤绩齐全。考核优秀，最终承继大统！ 老大胤褆曾陪董事长跑市场兼并掉葛尔丹，能力不错，老大的舅舅明珠更是个人物，是集团公司元老，曾经力主裁掉分公司总经理吴三桂。可惜老大没好心，工作上经常做不正当竞争的行力，老是想干掉老二（常务副总），考核结论差，调岗做后勤杂工、永不得用。 老二胤礽（常务副总）深得董事长喜爱，但是经常和董事长抢权，飞扬跋扈，奢侈骄横，哥几个一努力收集证据找茬，老二被免职。当董事长再让他复职时，这位仁兄实在是烂泥扶不上墙，能力、业绩、人望差的五星级，让董事长失望至极，直接被免职。 老大作为长子，如果安心至少加薪没问题，老二作为太子，如果做实事，低调做人、耐心静等，晋升也是理所当然的事！老八才华横溢，如果不拉帮结派，制造矛盾与对抗，至少能保住位子！可惜，考核就意味着有赏有罚，有功不赏不能服从，赏者晋级加薪给福利；有过不罚不能立威，罚者降职减薪踢出局！ 有时候考核看似公平，实际上考核作为一种方法，很多时候是一朝天子一朝臣的工具！考核优秀的不一定有业绩，考核差评的不一定没才华。考核就像一把菜刀，厨师用来切菜，古惑仔用来砍人！不管怎么说，适者生存、优胜劣汰是职场法则。对于HR及各部门主管来说，给差评员工机会，等同于不给自己机会；对于老板来说，要么差评员工淘汰、要么主管淘汰，这时候，手举屠刀也是不得已而为之。在实行末位淘沐时，要像做生意，买卖不成仁义在，不能是官逼民反上梁山！ 面对考核，如果你有能有绩有人和，你可以顺势而为、更进一步！如果你有能无绩有人和，你要争取机会，重新来过！如果你有能无绩无人和，你要知难而退，借机而去！如果你无能无绩无人和，那么不要和下属谈恩，不要和同事谈义、不要和上司谈忠、不要和老板谈情，立马让路，不要妨碍别人进步啦！与其占着位子不做事，不如让出利益显仁义！ 韩信在项羽帐下不过是无人问津的小兵一个，改投刘邦军中，照样登台拜将！一时失败不能证明什么！只要你是金子，换个地方照样发光嘛。