【01月23日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2013-01-23 08:03 568

内容来自 2013-01-23 打卡话题

A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你如何解决这件事情？

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本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-23 09:16 编辑

以上情况我原来在深圳工作时遇到的，我可以这样来进行：

1、 分析小李对某部门经理职位不太“感冒”的原因

1）压力大。部门经理承担着部门各项工作完成与否的压力，注定比小李目前所承担的工作内容多、复杂、压力大，需要协调的事情也更多，而不是小李目前只需要做好自己职责范围内及一些临时安排的事情就可以了。

2）吸引力小。部门经理可能在福利待遇、底薪、提成等方面综合计算后，不一定比小李目前的综合待遇高，这特别容易出现在业务部门，因为底薪相对是固定的，提成就可能大大超过部门经理，因为部门经理必须还得花心思进行部门内部管理及与其他部门和领导的沟通协调工作，出现业务员拿到手工资比部门经理还高的情况会经常发生的，特别是一些优秀业务员，他们有时拿的工资比公司总经理还高很多。

3）不一定胜任。我记得有位高人曾经说过，一个人提升后一定会对新岗位产生某种的不能胜任，所以公司各职位最终都会被一些不能胜任的人占据着。小李虽然对自己负责的业务能力强，能够做出十分优秀的业绩，但部门经理还需要具备语言表达能力、沟通协调能力、统筹计划能力、文字写作能力、市场攻关能力、员工矛盾处理能力等等，小李可能在某些方面是具备一定水平，但从目前岗位提升到部门经理的位置，可能就会存在某些方面的不适应，如果平时与部门员工相处不是太融洽，或自己平时并未做到模范作用，任部门经理后一定会担心是否服众，更不一定能够带领部门全体完成公司下达本部门的各项任务。

2、 针对性的交流

1）了解小李不“感冒”的真实情况。是担心能力不够？还是不能服众？还是担心待遇会降？还是不想承受太大的压力？或者是几者皆有之？对于小李的情况，HR经理要事先想好对策（如“不能服众”就与小李交流要严格要求自己，只有这样才可能对自己今后的职业生涯发展更有好处，才可能升到更高的职位；如“担心待遇会降”就综合分析其实也不会降多少，但相对比原来收入稳定得多，而且会得到更全方位能力的锻炼，加之老板十分信任，如果努力工作，今后的发展不可限量），交流时，HR经理可暂不给予小李肯定与否定的回答，只是说了解了解情况，希望他一如既往的努力工作，公司和老板十分看好他；同时可了解到小李对公司的忠诚度，有没有十分想出人头地的想法，如果公司给予他更多的任务更高的职位更大的压力，会不会舍弃公司而离职。

2）说服一二位副总或部门领导再次与小李交流。相信以上的交流后，小李只会知道公司十分认可他，可能会重用他，而不会有离职的想法，只是对某些方面不是太满意。如果通过一二位部门领导或副总参与的再次交流，甚至可以向小李承诺，如果他任部门经理后，公司各部门和相关领导都会尽全力配合小李的各方面工作，小李可能就会打消那些不能胜任的顾虑，从而眼光放长远些，更多的会考虑自己的长远发展，这样，就可以基本答应上任的。

3） 与几位业务骨干交流。HR经理可以召集二位部门领导、小李、几位小李所在部门的业务骨干开一个小会，一是交流老板的想法，二是交流公司HR部门及几位部门领导、副总的共同想法，二是交流这几位骨干业务员的想法，四是希望他们能够站在公司的角度，配合好小李上任的各项工作，共同为部门工作的更好完成出力，相信公司会记住他们的，公司的不断发展，以后给予大家的机会还很多，只要努力工作，同心协力，公司和老板都会看在眼里的。

3、检讨HR部门工作

1） HR部门招聘工作已经被动。不管怎么说，即使说服小李上任部门经理，好象解决眼前的急事，其实这时HR部门的招聘工作在老板和其他部门心里已经是未完成，甚至时不及格了。产生原部门经理离职后有段时间未招到合适人选，一是说明HR部门准备不充分，二是说明HR部门对关键岗位未建立储备人才机制，三是说明HR未建立内部人才晋升机制，要知道，救火的成本始终大于预防的投入。

2） 以点带面进行梳理。HR工作的规划、培训、薪资、考核、员工关系、员工职业生涯规划等方面是否也存在“救火”的情形，还有哪些方面需要完善，需要HR经理认真分析，组织全部门人员共同检讨并拿出切实可行的解决办法，在较短时间内完成。

看看大家的解决办法来了。

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