【01月23日打卡总结】A公司某部门经理因故
A公司某部门经理因故离职有段时间了,但这个岗位一直没有招到合适的人,部门员工小李在公司已做了3年多,业务能力很强,老板觉得他比较合适,但小李对此却不太“感冒”,不想上去。老板今天找到HR经理,要求本周内务必敲定此事。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你如何解决这件事情?
A公司某部门经理因故离职有段时间了,但这个岗位一直没有招到合适的人,部门员工小李在公司已做了3年多,业务能力很强,老板觉得他比较合适,但小李对此却不太“感冒”,不想上去。老板今天找到HR经理,要求本周内务必敲定此事。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你如何解决这件事情?
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A公司某部门经理因故离职有段时间了,但这个岗位一直没有招到合适的人,部门员工小李在公司已做了3年多,业务能力很强,老板觉得他比较合适,但小李对此却不太“感冒”,不想上去。老板今天找到HR经理,要求本周内务必敲定此事。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你如何解决这件事情?
深度挖掘出小李不愿晋升的根本原因,并根据原因选择对策,基本原因及对策有以下几点:
1、对自身的不自信。给予其鼓励及过渡期,现在不晋升情况下先总牵头部门工作,并让小李列席中层及以上人员会议或参与研讨,同时给予其良好的培训及提升机会。待时机适当而晋升。
2、前任中层离任的原因也是他所担心的。因为管理流程或人际关系或直接上级的领导方式方法都可能是导致上一任离职的原因,若离职的主要原因为客观因素所迫,小李会觉得自己上任后仍会存在这样的问题。那就要先了解到问题所在,然后反馈给领导,尝试解决或改善这个问题,以说服小李。
3、不愿意承担中层责任。人各有志,有的人有一份稳定的工作,平淡的过着生活就很满足;在职场上他或许不愿意承担这份重任,不愿意挣着卖白菜的钱操着卖白粉的心,这都很正常,这样的人就无需进一步争取。了解到实际情况后要及时反馈给领导,并告知这样的人在管理层岗位后的劣势和风险,等待领导进一步决策。
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2024-08-22 14:30
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