【01月24日打卡总结】不知道该说巧合还是不
作者 傻瓜可乐
2013-01-24 09:16
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B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说,由于今年没有达到预期业绩目标,全公司的年终奖就不发了,而且还要裁员10%,叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听,一下子蒙了,不知道怎么办才好。那么,请问:
如果你是张经理,你会如何来应对和处理这件事?
B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说,由于今年没有达到预期业绩目标,全公司的年终奖就不发了,而且还要裁员10%,叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听,一下子蒙了,不知道怎么办才好。那么,请问:
如果你是张经理,你会如何来应对和处理这件事?
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不知道该说巧合还是不幸,我刚好遇到了同样的问题,而且,裁员比例远不止10%!
面对业绩目标未达成的大背景,削减支出及次年预算已是不可改变的事实,那么在这样的大背景下,如何操作,避免产生剧烈动荡,做到平稳过渡显得尤为重要。
第一,要确定裁员10%的目标,是按财务支出削减10%,还是按人员数量裁减10%,裁减人员补偿预算可用额度是多少。确定这些目标后与业务部门沟通,确定裁员名单,10%的比例,对部门来说,会有一定的困难,但是,在绝大多数情况下,业务部门运作过程中,会有末位淘汰和人员优化空间,因此这样的裁员比例,并非是难完成的任务。在此环节,通过与部门深入沟通,不仅要确定裁员名单,同时,更要特别关注核心骨干员工名单,为后续可能发生的人员异动,尤其是核心员工异动做好充分的准备。
第二,制定完裁员方案后,要尽可能争取在职员工发放年终奖,在争取无果的情况下,要为老板分析裁员及不发放年终奖会对下年度尤其是年初人员流失及业务开展可能产生的负面影响,为实现不损元气、平稳过渡,保证公司业务良性运营,建议可在年后以奖金或其他激励形式,对在职员工给予一定的物质激励,以确保在职员工的稳定性,尤其是核心骨干员工。
第三,如能争取第二条所述激励方式,在公布及操作裁员及不发放年终奖的时候,就要有意识的向员工透露相关信息,在完成裁员任务的同时,尽最大努力降低负面影响,使在职员工对企业仍充满信心。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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1楼 eileenliying
悲催的公司,我只能顶了!!!!