关于企业和员工之间的劳动纠纷，一直备受关注。在实际用工中，如何建立合法的劳动关系，规避用工风险，保障用人单位和员工的切身利益是HR工作不得不时时关注的问题。作为HR工作者，尤其是专注招聘的HR必须做到防患于未然，在雇佣新员工时必须注意好以下几点：
一、招聘前的注意事项
1、在招聘广告中，明确录用条件，做到合理并合法。
企业在发布招聘信息时，一定不要有针对性。避免性别歧视、身份歧视等。如不在公开发布的招聘中出现“只要男性”、“只要女性”等字样，除非招聘的岗位有特定要求。企业在招聘过程中要柔化招聘信息，体现出企业的人情味。比如在岗位描述时可以写“男性优先，本质为需要经常出差，比较适合男性工作”。通过客观的描述所发布的岗位信息，不但使企业避免性别歧视之嫌，而且方便求职者判断此岗位是否适合自己。
企业在提及招聘要求时，应该做的明确、具体、可操作，这个可以作为附加劳动者入职条件里的一项。《劳动合同法》里很多地方都规定了如果员工在试用期不符合录用条件，企业可以解决劳动关系。但是操作此项有个明确的前提，那就是“有证据证明不符合录用条件”。这句话涵盖两个要素：一是录用条件要事先公布，不能等到录用了员工，在跟员工提录用条件；二是有证据，对录用条件有个考评，量化录用条件。比如在招聘信息中提及到“本职位要求长期出差，英语达到什么标准，取得相关资格证书”等可操作的、可量化的东西。
2、避免与新员工的“口头约定”
很多企业在录用新员工时会口头说一些要求，没有形成文字性的东西，这就是“口头约定”或者叫“口头合同”。
《劳动合同法》规定口头合同也算是合同的一种，但前提是双方确认。如果达不到双方确认，不能固定下来，就很容易发生争议。俗话说，白纸黑字，落字为凭，因此，在录用新员工，尽量把口头约定或口头合同落实到纸面上，形成书面合同。如新员工入职时，员工要符合招聘信息中条件，并且告诉员工所人质岗位的岗位职责。如果企业一开始不能判断员工是否胜任岗位，符合要求，但经过试用期，发现员工不具备，就可以解除劳动合同，避免违法解除劳动合同的可能。
《劳动合同法》规定的试用是双向的。企业和员工双方觉得不适合，员工在试用期内提前三天就可以提出解除合同。作为企业，在试用期内有证据证明也是可以解除的。关键就是要利用好这个试用期。企业除了在招聘时明确要求，在简历筛选过程中，也要就鉴别性，有针对性、有目的性的筛选，根据要求确定候选人。
3、入职通知也是不可忽视的一环，明确是否形成劳动关系
多数企业在面试求职者成功后，都会发送入职通知或者电话通知，让求职者入司进行试用或者办理入职手续等。作为企业而言，在这一环节最合理的做法是在通知求职者时说类似“到我单位面试考察或者进行相应的考察”的语句，不要说进行入职前的考察。因为通知求职者这项工作很容易让人觉得就是通知入职。
有一个企业就是因为通知发生争议，已经走到检察，事实上双方并未建立劳动关系，而劳动监察是针对建立劳动关系之后，劳动关系履行期间发生的矛盾。
劳动关系的确立有三个标志。一是有相关的书面凭证，比如劳动合同、offer等；二是形成管理与被管理的关系，即劳动者接受企业的规章制度和劳动纪律的管理，形成人身依附关系；三是企业为劳动者缴纳社险、公积金并固定发放报酬。三点同时具备并进行综合考量仅具备其中一点的情形，是无法就此确定劳动关系的。如果确定不了三点都具备，就有可能认为双方没有建立劳动关系，有可能建立的是劳务关系。
二、面试过程中注意的事项
1、重视求职者的简历
求职者在到企业面试时，往往被要求在现场提供一份个人简历，有的是现场填写的制式简历，有的是求职者个人带来的简历。任何一份简历应该是经过本人初步确认的。本人签字确认了，就证明求职者自己提供了适合《劳动合同法》所规定的员工的基本信息，如家庭信息、户籍、教育情况、工作经历等，这些信息对于以后的员工管理是很重要的。因此，作为企业，应该在要求求职者在自己的简历签字确认，企业也可以用这个对求职者进行考评。
《劳动合同法》中有一项如实告知义务，企业应将劳动条件、劳动内容、岗位职责等如实告知员工。但这个如实告知，不仅要求企业如实告知员工，还要求员工如实告知企业员工自己的个人背景。求职者在面试通过后，是需要提交入职资料的，此份资料的内容应该是和他简历所描述的信息是一致的。如果求职者所提供的材料没有签字确认，是有可能产生争议的。
因此，企业在让员工填写简历时，填写的内容要包括两点：第一、所有本人的信息要在上面留一栏，“本人确认以上信息属实，如有虚假，本人承担全部法律责任”，或者“如有虚假，因此签订的劳动合同无效”等类似的标注；第二、求职者提交的毕业证、资格证书等最好让本人签字确认。最大力度的避免企业在发生劳动纠纷时无据可依。
2、重视新入职员工的背景调查
目前背景调查被大多数企业所使用，目的在于对员工的个人诚信、以往的经历进行验证。企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是HR们应该考虑的。
通过背景调查，企业可以对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。一旦发现调查的信息和员工当初提供的信息不符合，存在虚假信息，那么企业与员工签订的劳动合同就是无效的。
三、重视员工的入职手续办理
1、重视入职人员的证书审核、留存工作
企业在核查完员工信息无误后，接下来就是办理入职手续，进而形成劳动关系。在办理入职时，企业应该充分核对各类证书的原件，为下一步做好劳动关系的保障做一些铺垫。比如企业在办理社保时，需要员工提供一些特定资料，有些员工以各种理由不提供。
现在存在一种未就业的情况，就是求职者实际在别的单位已经就业，因为在那个单位没事做，所以到另一家企业上班。按照社保及相关法律规定，如果员工在其他单位缴纳社保，其他单位就无法为其在进行缴纳社保。作为企业，让员工提供相关资料，证明已缴纳社保，是非常有必要的。这样就能避免出现劳动纠纷后，员工反咬企业一口。
2、不可忽略新员工入职体检
现在很多企业要求新员工入职时，需要进行体检，此举是非常明智的。企业在给员工股缴纳的社险里面包含工伤保险，此险是指因工作原因，在工作岗位从事工作的过程中规发生的伤害或者疾病。有的时候求职者是带病来的，如果没有体检，很容造成工作时间不长，就病倒了。而《劳动合同法》和相关配套规定里面有医疗期，只要在劳动合同规定的医疗期内，企业就不能任意解除劳动合同并得向员工支付工资。如果有约定，按照约定支付，如果没有约定，支付当地最低工资标准的80%，一直支付到医疗期满，然后再按照法律规定的程序解除劳动合同。
再者，在员工简历填写过程中，填写已婚未婚不涉及隐私。有的求职者在填写简历基本信息时写未婚，但实际上已经怀孕了。如果出现这种情况，及时发现的话，企业还是有回旋的余地。因此，新员工入职体检在一定程度上还是很重要的。
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2楼 活力盛俊杰
学习了
1楼 良食
谢谢分享！很多风险是可以规避的，就看HR是否有心了