首先表明支持正方观点。理由如下,欢迎拍砖哈。
1、 首先HR 的主要职责:选用育留,一个“留”字说明了HR需要做大量的工作来帮助员工适应企业、并尽可能长的留在企业,与企业同呼吸、共进退,共同进步与成长,实现双赢。
2、 从一名员工入职到离职期间,HR有很多可以着手的环节,来挽留员工或者说是让员工尽可能长时间的呆在这个企业。一名员工离职大体分两类。一类是主动,一类是被动。
u 主动的理由很多,常见的包括薪酬福利低、团队氛围不佳勾心斗角、与上司不和、觉得没发展没前途、工作太累太辛苦等等。
u 被动的就很简单了,要不效益不景气只能辞退,要不员工不合格不打算要了,因为领导排挤辞退的其实也可以算作主动了,因为迟早员工得被逼走。
说了很多原因,很多同行会说上面的原因没一项是HR能决定的,考核离职率岂不是太冤了。是,没错!无论是定位为事务性的操作员,还是企业战略性的合作伙伴,HR的定位怎么说都是一个辅助企业的角色,很多事情都是引导、警戒、告知的辅助职责,上面的各项理由HR似乎都改变不了,但是不要忘记了绩效的一个初衷是引导员工向着企业期望的方向的行动,如果你是一名老板,一个人才无论因为什么样的原因走了,你都会很在乎,你都会希望能够有人为此做出努力来改变,而HR的本身定位和部门职责就决定了你要承担一部分的责任!HR的绩效指标不是用离职率来涵盖了所有,它只是占了其中一部分的权重,这部分权重就是你应承担的那份责任。
回头再说说上面的一些常见原因:
薪酬福利低了,那作为HR我有做过精准细致的同岗位同工种同行业的薪资调研吗,我有用数据化的调查资料向老板反馈过与其他企业的对比情况吗?我有建议过老板提高核心人才的薪酬标准或者降低招人要求以匹配企业现状吗?老板如果不听,我有根据企业的情况提前给员工打预防针,考虑事业留人或感情留人吗?我又考虑去为员工争取过和老板面对面沟通的机会、为高层和核心人才搭建一些能够有机会顺畅沟通的平台吗?(比如借员工生日会、高层见面会、核心员工家访等互相了解和沟通);
员工受领导排挤,那作为HR 我有去了解过深层次的原因吗?是招聘的时候就性格不和,还是用人后才和领导的起的冲突?起冲突的原因是什么呢?沟通上的误会,性格上的不和,理念上的冲突,还是因为公司规章制度造成的制度性矛盾?作为HR有找员工和部门负责人聊过吗?有找过机会给予老板或部门负责人一些中肯的建议吗?实话说,大部分都是打工赚钱的,企业好大家都好,可以说大家并没有根本性的利益冲突,很多冲突是因为资源分配的问题或者资源有限导致的利益冲突,而深层次的原因更多是由于制度和信息不对称造成的,那作为HR有想过去完善一些制度流程,并提出改进建议吗?
总之一句话,我认为HR在员工从来到走的过程中是有很多工作可做,如入职关怀,日常访谈,答疑解惑,作为第三方搭建平台缓解冲突方面可以去努力。当然很多员工是努力了也还是没留住,但是要知道HR的考核是整体离职率,你努力了,你的绩效才会向着好的方向改进,才能说绩效发挥了引导作用,考核指标的权重大小我们可以衡量,但是指标项确是必须要有的。