推荐 打卡心得分享----辩证的看员工离职率分析,为HR平反
作者 球球Zoy
2012-11-30 10:52
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离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。员工离职的原因有很多种,不应单纯归责于HR的工作不到位,但是对于员工离职率的统计可以在一定程度上反映HR在选、育、用、留工作的有效性,因此,并不是说不可以用离职率来考核HR工作绩效,而是不应将离职率做为关键绩效指标来考核HR。
为什么这么说呢?
(一)辩证的看员工离职,离职存在利与弊
1.员工离职的利:企业适当保持一定的流动是有益的,这样做其实可以减少冗员,激发公司内部适当竞争,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。
2.员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业主动离职情况增加时,则会对企业带来不利影响,骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。
所以,企业应该将员工的离职率控制在一个合理的范围之内,HR的角色应该是引导,引导企业进行合理控制,让正确的人呆在正确的岗位上,将不合适的人及时清理。
(二)离职原因和离职类别很复杂,要从中分析根源所在
![1.png 1.png](https://files.hrloo.com/bbs/data/attachment/forum/201211/30/104411pppr114hrehzrdb4.png.thumb.jpg)
其实,影响员工离职的原因比较复杂,有时只是某一个关键的因素就足以导致员工离职,而更多情形则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果;另外,离职还分主动离职和被动离职两大类,在被动离职当中,我们也要分析是HR在选人或育人环节出现问题,还是企业自身的各方面因素导致被动流失。因此武断的用离职率考核HR,确有不妥。
另外,离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及离职面谈所得,很多离职员工通常会避免说出离职的真正原因,因为员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为弊多于利。所以,也许他们会随便找个理由,只求离职过程容易一些,因此,对于离职原因的数据统计仅应作为一种参考和借鉴,当然,HR应该在离职面谈时多做工作,多做引导,尽量让离职原因的数据参考性更有效。
(三)企业对于员工流失必然存在影响
1.部分中层管理人员在领导能力和艺术方面的欠缺:如果主管人员在维持团队正常运作的控制能力表现不足,那么员工离职很有可能是对直属主管不满意。
2.工作设计和岗位设计不合理:很多用人部门是根据业务的紧急程度、岗位人员分布现状先行做出人员轮岗的调整,导致人事部门在其中的参与性、建设性作用减少。但由于缺乏对岗位科学的评估和监控,工作职责分配不合理便会经常出现,员工离职自然不可避免。
3.企业文化:老氛围影响新环境,导致新员工对公司某些“潜规则”感觉别扭或反感。
(四)HR在控制和处理员工流失时所应扮演的角色
1.做好选拔人才阶段工作:健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。在招聘过程中,HR应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分了解,排除只注重对应聘者知识能力考察的招聘习惯。
2.提升中层领导的领导艺术和能力,加强管理者优胜劣汰的管理机制:加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,使其自觉将履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作有效性、拓展联系等和谐统一。
3.加强员工培训,完善培训机制:能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有所影响。员工在企业组织中需要不断的学习和提高,这既利于企业也利于员工个人发展。
综上所述,人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果,它需要各级管理者的共同关注。HR的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门,通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能,所以,我们要不断完善沟通机制,做好企业和员工的引导员。
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跟我想的一模一样!你的表达更充分!离职不是HR部门的事更是全公司每个人的事。