（转）子母公司间工作调动应明确劳动合同主体

作者意念_Smile... 2012-11-30 11:03 4155

子母公司间工作调动应明确劳动合同主体

案例探讨

案情简介：

李某于2009年1月1日到某市A公司工作，双方签订了为期1年的劳动合同。其中约定，“因工作变化需要，经双方协商，公司可以调整其工作岗位及工作地点”。在征得李某同意后，A公司于2009年2月1日将其安排到具备独立法人资格的子公司B公司工作，担任店子一职，负责职工管理和销售电器。B公司也与李某签订了销售电器责任状。2009年12月31日，李某与A公司的劳动合同到期，双方未续签劳动合同。2010年5月，李某与B公司发生矛盾，不再去B公司上班，并以B公司未与其签订书面劳动合同为由，要求B公司支付2009年2月1日至2010年4月30日的双倍工资。而B公司认为与李某签订的销售电器责任状等同于劳动合同，拒绝了这一要求。（黄玉林）

案件评析：

本案中，李某是否与B公司存在劳动关系，双方何时建立的劳动关系，是B公司是否应向李某支付双倍工资和支付几个月双倍工资的问题关键。

首先，要弄清李某与A公司的关系。2009年1月，李某与A公司签订为期1年的劳动合同，双方自2009年1月1日建立起劳动关系。A公司与李某在签订劳动合同时，双方约定“因工作变化需要，经双方协商，公司可以调整其工作岗位及工作地点”。A公司与李某协商一致后，安排李公司到B公司任店长。根据《劳动合同法》第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”的规定，A公司安排李某到B公司工作，是行使其权利，也是李某应尽的义务。李某虽然于2009年2月1日起在B公司工作，实际上其劳动关系在A公司。因为A公司与李某已经签订了2009年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，所以对于李某要求支付自2009年2月到12月的双倍工资请求不予支持。

其次，要明确李某与A公司终止劳动合同后与B公司的关系。2009年底，李某与A公司劳动合同期后，双方未续签劳动合同到期后，双方未续劳动合同，李某与A公司的劳动关系终止。而此时，李某继续在B公司工作。B公司虽与A公司系子母公司，但B公司依法在工商部门注册登记，具备用工主体资格。B公司虽与李某签订了销售责任状，但该责任状不具备《劳动合同法》第17条所规定的劳动合同应具备的条款，不能视为签订劳动合同。根据《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，双方已于2010年1月1日起形成事实劳动关系。所以，根据《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，B公司应向李某支付2010年2月1日至2010年4月30日计3个月的双倍工资。

延伸思考：

结合分析本案例，B公司是A公司的子公司，但B公司和A公司都是独立法人，都有资格聘任和使用劳动者。母公司、子公司之间在调动人员上应注意防范风险。公司将员工派到子公司工作，可采取以下两种方式：一是外派，在母公司与子公司之间明确约定分别对员工承担的义务后，将劳动关系保留在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫人员借调。二是体系内人事调动，办理调动手续。人事调动表应由员工本人、调出方、调入方分别签字。被调人员应与母公司解除劳动关系，与子公司签订新的劳动合同。母公司还需与该员工签订工龄认定协议、签字盖章，作为新劳动合同的附件。如果工龄不延续，则母公司需要先与员工解除劳动关系并支付经济补偿金，再由子公司与员工签订新的劳动合同。

至于采取以上哪种方式，可由母公司根据聘任和使用劳动者的具体情况而定。如果母公司想正式派员工到子公司长期工作或从一个子公司调到另一个子公司长期工作，可采取第二种方式；如果母公司只是派员工到子公司工作一段时间，完成任务后就回母公司工作，可采取第一种方式，仍由原单位负责工资、社会保险等，两公司间签订一个借调协议或由母公司发一个借调通知，明确关系即可。总之，无论母公司与子公司之间人员调动还是子公司之间的人员调动，一定要与员工充分协商，完善各种手续并保留有关证据，减少法律风险。

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