请走出格式化的思维误区

作者 maochao 2012-06-27 21:17 986

三茅人力资源网第二期《专家面对面》于4月25日下午14:00—17:00举行，我有幸受邀来在线回答各位网友们的提问。通过网友们的提问，我简单的进行了一点归纳性的思考，发现很多网友、HR们的疑惑及提问主要反应了一种可能令我们陷入误区的思维模式的习惯：即: 格式化的思维习惯。接下来，我们就这种思维习惯，简单做一下探讨。当然，以下探讨仅为一家之言，谨供大家参考、交流，欢迎各位专家和网友多提宝贵意见。

这次的《专家面对面》的讨论主题是招聘。所以，很多网友都是紧扣招聘来提问。但，当真正在去回答这些问题的时候，却发现，很多看似是招聘的问题，却实在不能仅从招聘的角度去思考和解答，而是需要思维更开阔的，从根本人力需求和人力各模块功能或资源的角度去组织思考，方才略显合适。

例如，有很多网友问到：目前哪一种招聘渠道比较好？

如果，此时不能把思路打开，而就招聘渠道去谈招聘渠道时，就发现此题无解。反之，如果退一步思考，该网友虽名为问招聘渠道，实则在关心的根本需求是：想了解如何有效的确保招聘的质量和效果。而渠道，不过是为确保招聘质量和效果所采用的各种工具之一而已。如果从这个角度入手的话，则我们可以给到很多的建议和思路。

受传统或习惯上的理论影响，人力资源可以分为几个模块，我们在日常表述乃至架构分工中，都习惯用模块来进行界定。这种界定，在一定程度上是否会禁锢我们思考问题的思维呢？我们会不会就局限在了模块里，习惯用模块里的东西来解决模块里遇到的问题呢？从实践来看，时而会有之。

例如，有网友问到：招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?

对上述问题，如果我们仅局限于招聘角度去思考的话，会发现在对企业没有进一步了解的前提下，可以给到的思路或建议的点就显得很有限了。但，如果系统去思考这个问题的话，其实他的需求是合格的基层销售人员。那么，除了招聘本身可以满足这种需求外，还有什么资源或方式可以满足？培训可以不可以？比如，对这个问题，我给到的建议是：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

如果培训也不可以，那么是否可以从提升现有销售人员的内部管理，提升销售人工效能，从而在满足业务的前提下，缓解招聘压力？

诸如等等。

理论无疑要为实践服务。所以，实践中还是从如何有效的解决问题的角度，来系统、开阔的思考我们遇到的问题，在这个过程中，再去选择对我们解决问题有益的理论或工具，方为理论或工具之本色。

以上，谨为探讨，思及笔及耳，请各位专家和网友智者见智，多提宝贵意见。

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