今日学习总结——招聘中的法律风险

作者 Lily_王 2012-12-02 21:33 1433

今天周日，和朋友约好一起去参加杭州HR实名群组织的公益系列讲座第二场-校园招聘及招聘工作中技巧与法律风险。

下午开始的，分别是周翔老师和鲍乐东律师所主讲，整个下午听下来真的很不错，实践和理论结合，真真是一场盛宴。让到场的百余位HR获益匪浅。

课堂上只是简单的做了记录，现在给整理起来。也给大家分享一下。

倒叙吧，先来把印象最深的招聘技巧与法律风险做个总结。

就两个部分：PartA招聘中注意的技巧

PartB招聘中可能的法律风险及防范

PartA，鲍律师从求职者的角度，诠释了作为HR应做好的3个方面。借用Kodak企业文化汇总的3个部分Communicate、Respect、Trust并结合实际案例做的分享。

HR作为企业跟求职者接触的第一面窗口，HR的行为和态度会直接影响到应聘者对于企业的印象。其实我自己对此也有感触。曾经公司的一名高管说过选择来公司的原因之一就是因为我。何其幸也，对此也蛮高兴的。但同时也感身上责任重大呢。废话不多说切入正题。三个方面如下：CRT

1st,Communicate沟通：面试是一个双向的沟通了解，在第一通电话时就需要了解对方的大致情况，同时需要让求职者明白公司大体情况和职位情况。双方的相互了解，也是降低面试不到率的一个很好方式。

2nd,Respect尊重：应聘是一个双向选择。说白了公司和求职者是对等的，并不存在一方凌驾于另一方之上的情况。就像市场上买卖商品，一个愿买也得一个愿卖才行。实质上招聘公司就像市场上的买家，而求职者是劳动的提供者是卖方，买卖双方是平等自愿的，交易才会完成。所以双方是对等的，尽管招聘公司貌似处于优势，但是求职者也有用脚投票的权利。

有些面试官喜欢用压力式面试去考察求职者，但是方法可以用，但是不可用的太过，给求职者带来困扰，也会另一方面在外人面前留下了不好的公司印象。

3rd,Trust信。不仅仅是诚信、信任。这里所说的信在于：1.招聘求职过程中的信息对等、真实；2.工作职位、公司概况是清晰真实的。所告知求职者的是公司最好最真的一面。

BTW，说一下kodak这个百年公司的企业文化价值观：

Intergrity 正直不阿 Respect 尊重 Credibilty 信誉至上 Trusting 信任伙伴 Renewal自强不息 Achievement 论绩嘉赏

PartB 招聘中的风险及防范

风险主要体现在3个方面：1.招聘启事 2.offer发放 3.入职

1.招聘启事中明确岗位职责和任职资格

可能出现的风险：

a.就业歧视：包括地狱、性别、传染性疾病歧视和一些近年出现的个性化歧视：星座、血型、生辰八字、生肖等等

《劳动法》《就业促进法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利中都对此有明确的规定。

比如如果企业在招聘过程中有对乙肝的歧视现象，最高1000元行政处罚，并应赔偿劳动者损失。

b.录用条件：明确录用条件即任职资格，避免求职者以欺骗方式进入公司，公司无法合理辞退。

防范预防风险的手段：

a.招聘信息必须真实；

b.尽量避免招聘过程中收费、扣押身份证证件、押金等行为；除非有员工的书面自愿声明。知晓押金等相关规定，并自愿执行。

c.存档备案证据：特别是每一次招聘所发布的招聘启事，以及该次招聘启事发布后所应聘而来的人员。都需要进行相关记录和证据存档。

d.招聘启事中，明确要求特定对象载体，一般要求不特定对象载体（这两句话实际上我没弄很明白），披露未尽声明。在招聘启事中书面说明：如有未披露事项，具体以公司规章制度和岗位说明为准。

eg:避免出现限男性/女性，本地户籍等字样，但是可以写男性/女性优先，本地户籍优先等字样。

或者招聘启事中不做具体规定，筛选简历时按照公司设定的规则筛选。

2.OFFER发送：

首先，OFFER是一份邀约邀请，一旦求职者对OFFER做出回复，就相当于是合同成立。（虽然不是劳动合同，但是适用于合同法）。

其次，OFFER Letter应包含的内容：岗位、工资、工作地点（如果可能会调岗，可约定多个工作地点）、工作时间、休息休假、福利等。

可能出现的法律风险

a.OFFER发放时间：一定在体检之后，根据体检结果和公司要求匹配发放。避免出现OFFER先发，后体检。发现求职者身体状况不适合承担某项工作。

b.OFFER未约定生效和失效条款。

c.OFFER已发放，但招聘公司职位发生变化，不需要再招聘新人，从而出现对新人的损失赔偿等。

预防防范风险的方式：

a.OFFER发放时间：两个必要条件----走完公司所有审批流程；

----体检之后。

b.约定生效条款、失效提款：基本信息、社保记录、离职证明、体检报告、双方有效签章确认。

c.约定冲突条款：如果本OFFER与实际情况有冲突，以公司劳动合同和规章制度为准。

3.入职审查

审查内容：

a.基本信息：包括但不限于身份证信息、户籍信息、联系方式、紧急联系人、现居住地址（文书送达地址）等。

b.劳动关系审查：离职证明or退工单。假如劳动者在未与上一家单位解除劳动合同时与新单位订立劳动合同关系，根据不正当竞争法，新单位需赔偿连带责任，承担70%的赔偿费用。

防范措施：在求职者无法提供离职证明时，可以与上一家单位人事部门进行书面确认。

在无法取得书面确认的情况下，可以在求职者入职时要求其签署与原单位已解除劳动关系的承诺书。此方法亦有效。

c.竞业限制审查：

d.入职体检：1.HR陪同，避开歧视性项目；2.体检后发放OFFER LETTER。

e.入职信息审查：职业道德：我就曾碰到这样的人，摔伤了，伤好一段时间完全可以上班，却称病不来，而且还背地里自己组建新公司，拉拢现有公司人员。带走公司客户信息等不道德的行为和不道德的人。

同样也碰到即使离开原公司，也不会让基层员工知道，也不会带走公司员工和客户的人。道德差距如此之大。

企业经营道德

背景调查

特别是公司管理层及以上人员：高管犯罪记录及任职经历调查；PS：高管可在公司章程中规定。

根据我国《公司法》规定，有下列情形之一的，不得担任的董事、监事、高级管理人员： a.无民事行为能力或者限制民事行为能力；
b.因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；
c.担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；
d.担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；
e.个人所负数额较大的债务到期未清偿。
公司违反以上规定选举、委派董事、监事或者聘任高级管理人员的，该选举、委派或者聘任无效。
董事、监事、高级管理人员在任职期间出现上述所列情形的，公司应当解除其职务。

在招聘过程中HR仍需注意避免信息泄露：HR对于求职者的信息泄露这部分也值得关注。妥善管理求职者简历或者安全销毁，避免被不法分子利用。

最后鲍律师针对招聘问题给HR们提出如下建议：

1.健全公司规章制度(有制度可依）；

2.谨慎承诺，避免出现求职者面试时所接收到的信息和实际到岗后的企业现状有较大落差；

3.规范流程；

4.严格审查，所有相关资料；

5.完善信息；

6.例外制度-冲突条款、未尽事项等规定。

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