人才继任计划构建

作者郭冰15 2012-07-03 16:31 1767

继任计划构建

明确继任计划的关键职位及其要求，评估和确定储备候选人，为候选人制定发展计划，确认继任者。

继任计划的目的在于内部培养公司关键性岗位的人才，而非仅仅是培养与发掘顶尖人才。

A、在做计划之初，我们应结合公司发展战略，结合公司实际情况找出公司在运作中不可缺少的职务，同时找出那些与企业核心竞争力最为密切的职位。

B、不同的企业的关键岗位不尽相同。岗位的千差万别导致各岗位间，对人才的要求不尽相同，这些对人才要求课表现在专业知识结构、性格特征等方面上，但无论如何要求，其目的只有一个，那就是保证企业目标的达成。不同的员工有不同的特性，不同的岗位需要有不同特性倾向的员工。这些特性主要包括：管理能力、专员技能、职业素养、所职取向等。因此在做继任计划必须对岗位进行素质模型分析，以期找到最合算的，最贴合实际的人员。同时为确保素质模型的可靠性，需对人员进行由外到内在的胜任特征进行综合分析，另外能力模型要与后续的培养相结合，不断修正。

C、候选人考核与检查与提名

候选人检查主要包括两个方面：1、数量：决定企业关键岗位的继任候选人的需要量，现有量。缺乏、富余；2、资质：继任候选人在能力素质方面余要求的差异。

关键职位的现任者与职位的能力模型之间的差距分析，主要依赖于绩效管理体系的高效以及能力模型。结合企业战略目标，围绕管理能力，专业技能和职业素养的价值取向，回顾该员历年工作业绩，运用适当的能力评估工具对现任者的能力进行测试，用适当的工具来判断其与核心价值的符合程度，在根据评估结果，对人员进行匹配度的分析。并针对不同阶段的人员制定出与之相应的发展计划。

候选人在提名分为推荐和自荐。无论哪种形式都要有硬性的指标并事先与员工沟通。

通过以上三个步骤可使公司的高层决策者对关键岗位的目前的人才状况有一个初步的了解。明确了关键岗位，更与能力要求以及现任者余

D、候选人发展计划

在前期的准备工作中，我们已经知道了继任候选人与企业要求人员专业之间差距的关键节点，明确了继任候选人的发展方向，因此课采取多种培训方法对其加以辅导，常见的如：在职培训，轮岗项目训练，外训，导师指导，代理高级职位等方式，但全程有跟踪，有记录，有目标，有针对性进行。

最后，继任体系的搭建，涉及到各个部门管理层，需要各部门鼎力协助，另外，继任体系也是一项长期工作，须建立规范稳定的流程。

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