案例中这种现象比较普遍,很多企业都会有这种临时突发性的用人需求,而且都比较紧急,作为HR经理,接到业务部门的这个需求后,要沉着冷静,理性应对处理。
销售部王经理的心情是可以理解的,没人开展工作,影响销售业绩,如是我们自己,也会急得跳脚。我们一方面要给予理解和安抚,同时心平气和地跟他一起来分析商讨用人需求和处理策略。切不可与之争吵或直接拒绝说时间紧办不到之类的话,否则,那就显得太不专业和理智了。另外,要做得更专业和深入一些,那就是要帮助其解决目前因人员紧缺而很难开展工作的问题。
招聘都是从需求而来的。我们首先和王经理一起来分析探讨这一招聘需求。注意是一起来分析探讨,而不是责问。思路大致可以是这样:
1、需要招聘这些人的原因是什么?是原有人员离职?还是扩大业务市场所需?招聘必要性的论证探讨等。
2、所招聘岗位哪些区域需要?人数是否一定是要区域经理2名、销售代表5名?是否能安排区域扩大或调整合并等减少一些招聘?又或是都先招销售代表,区域经理再内部培养?
3、如确要招聘,招聘区域经理和销售代表的岗位要求和任职资格是什么?是否按原有标准还是有所变化?根据我们自身对该业务的理解,提出我们的专业意见,重新给予明确并确定下来。
4、如确要招聘,招聘需完成的时间能否有的商量?是否可分步实施完成?各招聘岗位的顺序和紧迫性是怎样的?先招区域经理后招销售代表,还是反之?
5、招聘渠道和策略的进一步沟通和商讨,如内部招聘和员工推荐、外部招聘渠道选择和重点关注企业或竞争对手人选等方面。总之,要能招到人才是关键。
达成一致意见后,那就赶紧行动抓紧招聘吧。而要解决因人员紧缺而很难开展工作的问题,招聘不是唯一的解决办法,而且即使实施招聘了,在人员还没到位的情况下,我们也得想个万全之策来帮助销售部门度过这一难关。这时候,就需要我们HR和业务部门一起来分析探讨能否通过内部区域和团队的整合、人员兼职、流程的简化优化(抓住核心,如重结果而过程管理适当简化等)、现有人员任务和工作量加重等方式来临时缓解这一压力,直至人员招聘到位或彻底解决这一问题为止。
HR如何真正成为业务的战略伙伴,应站在帮助业务部门解决问题,提供专业支持和建议的基础上来开展工作。HR部门和HR的价值体现是在帮助公司和业务部门业绩增长的基础上来实现的。在本案中,身为HR经理,应与销售部门一起来分析用人需求,并提供专业的招聘解决方案,同时协助其来解决现阶段因人员紧缺而很难开展工作的问题。
405楼 静子jz
支持学习了 沉着冷静理性处理
404楼 乱舞
我一定紧急解决
403楼 未知自己2012
专业!
402楼 elina_d
学习了,谢谢分享
401楼 nanfang
这就是区别,为什么我写出来的东西跟人家的就是不一样…我勒个去
400楼 歩及不羁
先分析需求,再行动。学习了。
399楼 旅途在路上
学习
398楼 jualy周
和我想的一样 只是我说的没有那么多
397楼 Josie2
学习
396楼 备忘录
学习了,谢谢
395楼 zixing
学习
394楼 HR海燕
二个字“专业”,学习了
393楼 艾小米
果然周到
392楼 佳景流年
前辈分析的十分到位哪,学习了~
391楼 rain0922
谢谢分享,学习了
390楼 田田清雅
学习了
389楼 LisaLee
学习了。
388楼 飞雪HR
谢谢分享 期待更多精彩内容 祝工作开开心心
387楼 飞雪HR
有个权宜之计也是很好的解决办法 分析的还是一如既往的详细具体
386楼 飞雪HR
中间 分析的五点 各自针对不同的方面,更有实际的可操作性,明了目标,才能更好地完成招聘工作。磨刀不误砍材工
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