【02月27日打卡总结】对于业务部门这种晋级
作者 傻瓜可乐
2013-02-27 09:29
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初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
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如果你是李经理,你会如何处理此事?
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对于业务部门这种晋级招聘,从HR内心角度,还是不免反感的,但是,作为专业的HR从业人员,首先应该摆正自己的位置,作为业务部门的支持者和合作伙伴,当此类问题发生时,我们所要做的就是帮助业务部门解决实际问题。
针对此问题,个人认为应该分为两个阶段解决:
第一阶段:解决燃眉之急。
1、同业务部门共同确认招聘需求。与业务部门了解紧急招聘的原因,是离职补充,还是新业务拓展;待招聘人员的任职资格是否有变化,有无特殊要求;人员招聘数量是否必须如业务部门提交的区域经理2名和销售代表5名。与此同时,还要沟通紧急程度排序,即优先招聘的岗位和人数,便于招聘计划分段实施。
2、启动招聘及制定备选方案。了解实际需求后,首先要启动招聘人员类别相应的招聘渠道,尽可能第一时间满足用人部门实际需求。与此同时,紧急招聘往往会遇到无法按时完成招聘任务的窘境,此时,作为HR也应该考虑是否可以通过现有人员调动或暂时性工作量调整(即其他区域或部门同岗位支援的形式)来缓解招聘空档期压力。
第二阶段:未雨绸缪,建立长效应对机制。
1、用人需求并不是突然出现的,而是根据业务运营及发展相应产生的,因为,根据业务发展需要及时间周期性规律,协助业务部门做好人员需求计划,可以有效减少紧急招聘情况的出现,同时,深化HR与业务部门的合作伙伴关系,而不再是单纯的需求与执行关系。
2、完善招聘渠道,储备人员。完善外部招聘渠道,建立外部人才库,是HR解决招聘问题的最优操作手段和目标,需要持续不断的进行。同时,建立内部人才库,制定继任者计划等,确保内部人才不断层,也是解决招聘问题,同时促进公司人才梯队建设的重要一环。
总之,作为HR,我们要尽可能的第一时间为业务部门解决眼前需求,同时,也要未雨绸缪,着眼长远,做好规划。
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