初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
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像这样的问题,首先是人事部门也应该明确本部门的工作程序和先后顺序,再者说人事部门并不是单独为销售部工作的,它需要考虑的是公司整体的利益和人员配置的均衡,这就是一个工作程开展所必然的流程,你说急我就慌,那其他部门如果是用同样的办法告知人事部需要人员需求是是不是本部门的工作是不是全部乱套了呢?
当然销售部现实情况也是可以理解的,只是沟通的方式和表达的观点也应该注意一些;
采取的方法就是1,考虑次招聘需求是离职补充,还是扩大编制,如果是离职补充简单,扩大编制就应该通过本部门进行岗位分析和部门架构内的职责进行梳理,看有无必要进行招聘,然后还需要通过管理层会议进行讨论有无招聘的需要,像一般的招聘计划肯定就在年度的人事规划中将内部的编制基本已经确定,甚至后续的执行计划也已经决定,半路杀出程咬金的事件肯定有其原因吗.
2,协助当时经理进行紧急事件处理,看是否能将工作进行分摊或者是暂时搁置,要不然就是内部一些的辅助性工作人员增加临时工作量缓解岗位空缺的现象,但这也不是长久之计,或者是区域整合名人员进行职责兼并;
3,招聘人员的基本要素是否需要变更或者按原文件执行;
4,需要招聘那就执行招聘,确定招聘渠道,进行信息发布,鼓励内部引荐,参加一些社会活动的组织进行沟通人才需要;
就这样吧应该是
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