【02月27日打卡总结】在实际工作中，相信不

作者糾結婀釹嬣 2013-02-27 12:47 324

内容来自 2013-02-27 打卡话题

初八一上班，A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救，说销售人员紧缺，需急招销售代表5名，区域经理2名，要在一周内全部到岗，否则很难开展工作！李晶一边安抚王兵，一边心里也在犯愁，这么紧急的要人，咋办呢？那么，请问：
如果你是李经理，你会如何处理此事？　

展开

在实际工作中，相信不少HR招聘人员都面临过李经理这样让人犯愁的紧急事，我认为可以按以下思路来处理： 1 与王兵共同分析招聘需求。如果销售部确实因为有人要离开公司或扩大业务等，现在人手确实不够，确实需要补充5名销售代表和2名区域经理，并达成协议应聘人员的条件和要求、待遇福利等，然后决定先请示领导后再招聘。 2共同汇报给副总或总经理。王兵与李经理共同立即将销售部急需人员的情况汇报给上级副总或总经理，因为一次性要招聘7名员工，而且还有区域经理这样的中层人员，说明招聘原因，并说明HR部门的打算，以求得领导的理解和支持，当然，如果领导有其他打算，甚至改变招聘人数或干脆不招聘，如果受到某种批评也要乐于接受，谁叫两个部门共同的工作没有做好做到位呀？相信，不管怎么样，领导也会答应进行一定人员的招聘的。 3立即进行招聘。按照一般情况，王兵的用人申请是很容易被批准下来的。不管王兵写出的用人申请能否得到上级领导的批准，先安排招聘人员在网上、原来的简历中或经人介绍的公司人才库里进行区域经理和销售代表的招聘，简历合适人员收集在一起，静等王兵的申请批准下来后立即与王兵协商，第一时间共同组织面试等后续工作，第一时间内确定较优秀人选，经上级批准后给予其入职通知，后面的笔试、面试、背景调查、性格测试、确定人选、入职通知等就无需多述。 4 让王兵立即写用人申请书。不管销售部如何受公司或领导重视，面对其经理王兵的口说“需要人”的求救式申请，做为HR经理，一定要流程和原则办事，千万不能听信其紧急，就立即安排给予招聘。一定要给其讲明白要按流程办，先写用人申请，让相关领导批准后（口头请示同意后就容易书面批准的，这也是中国式管理的精髓啊：中国人习惯重大事情先口头同意再书面批准，如果一上来就书面申请可能不容易办成），HR部门才有为其招聘的依据，否则，此事不好办。 5事后与王兵交流。造成初八一上班，销售部就紧缺8名人员，不是人员离职，就是因为业务量增加或市场拓展需要，为什么在年前没有知会一下HR部门，以便HR部门及时进行招聘，以备节后通知上班便是，当然，也要承认自己作为HR经理，没有主动过问销售部这方面的需求和考虑也是工作不仔细，这一事件应该让两位经理都要提高警惕，并进行举一反三，看看其他方面的工作是不是沟通交流不到位，让原本可以提前计划显得十分轻松的事，后来变得“紧急”起来，这样很容易让事情办不成功，出现两个部门都会挨批评的局面，进而影响公司的整体经营业绩就得不偿失了，类似事情两位经理一定要平时加强交流沟通，绝不能再发生。 6同时要求相关下属。对于两位经理达成的意见，分别一定要要求各自下属认真对待这事，在招聘流程和制度上给予修改，这样才能在日常工作中起到提醒、不再犯同样错误的作用。相信通过以上“火急火燎”式的用人、招人方法只能招聘到够数量的人员，而无法保证招聘到综合素质较好或聘用性价比较高的人员，同时通过以上总结，希望能够解决眼前“紧急”缺人情况，又能对今后招聘工作起到“防微杜渐”的作用。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。