【02月27日打卡总结】学习之后,觉得这样的
初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
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如果你是李经理,你会如何处理此事?
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学习之后,觉得这样的处理很好,学习了
案例中这种现象比较普遍,很多企业都会有这种临时突发性的用人需求,而且都比较紧急,作为HR经理,接到业务部门的这个需求后,要沉着冷静,理性应对处理。
销售部王经理的心情是可以理解的,没人开展工作,影响销售业绩,如是我们自己,也会急得跳脚。我们一方面要给予理解和安抚,同时心平气和地跟他一起来分析商讨用人需求和处理策略。切不可与之争吵或直接拒绝说时间紧办不到之类的话,否则,那就显得太不专业和理智了。另外,要做得更专业和深入一些,那就是要帮助其解决目前因人员紧缺而很难开展工作的问题。
招聘都是从需求而来的。我们首先和王经理一起来分析探讨这一招聘需求。注意是一起来分析探讨,而不是责问。思路大致可以是这样:
1、需要招聘这些人的原因是什么?是原有人员离职?还是扩大业务市场所需?招聘必要性的论证探讨等。
2、所招聘岗位哪些区域需要?人数是否一定是要区域经理2名、销售代表5名?是否能安排区域扩大或调整合并等减少一些招聘?又或是都先招销售代表,区域经理再内部培养?
3、如确要招聘,招聘区域经理和销售代表的岗位要求和任职资格是什么?是否按原有标准还是有所变化?根据我们自身对该业务的理解,提出我们的专业意见,重新给予明确并确定下来。
4、如确要招聘,招聘需完成的时间能否有的商量?是否可分步实施完成?各招聘岗位的顺序和紧迫性是怎样的?先招区域经理后招销售代表,还是反之?
5、招聘渠道和策略的进一步沟通和商讨,如内部招聘和员工推荐、外部招聘渠道选择和重点关注企业或竞争对手人选等方面。总之,要能招到人才是关键。
达成一致意见后,那就赶紧行动抓紧招聘吧。而要解决因人员紧缺而很难开展工作的问题,招聘不是唯一的解决办法,而且即使实施招聘了,在人员还没到位的情况下,我们也得想个万全之策来帮助销售部门度过这一难关。这时候,就需要我们HR和业务部门一起来分析探讨能否通过内部区域和团队的整合、人员兼职、流程的简化优化(抓住核心,如重结果而过程管理适当简化等)、现有人员任务和工作量加重等方式来临时缓解这一压力,直至人员招聘到位或彻底解决这一问题为止。
HR如何真正成为业务的战略伙伴,应站在帮助业务部门解决问题,提供专业支持和建议的基础上来开展工作。HR部门和HR的价值体现是在帮助公司和业务部门业绩增长的基础上来实现的。在本案中,身为HR经理,应与销售部门一起来分析用人需求,并提供专业的招聘解决方案,同时协助其来解决现阶段因人员紧缺而很难开展工作的问题。
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2024-09-18 17:51
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