本帖最后由 亮仔 于 2013-2-28 07:35 编辑
如何打赢节后人事变动这场仗?
节后是人事变动的高发期,有的是企业主动调整,有的则是员工蠢蠢欲动或直接走人,导致人心浮动或人员流失。那么,请问:
1、你们公司节后人事变动大不大?A、大 B、不大
2、面对节后人事变动,你们是如何应对和处理的?
我们公司的人员浮动是有的,但主要分为两种情况:
1、车间临时人员浮动较大,年后辞职的临时员工较多。临时人员的流动性本来就是比较大的,主要是年前有辞职想法的员工因为年前招工企业较少更换工作较难,等待年终奖金、福利等原因,推迟到年后辞职。但由于公司的生产任务不紧,不需要及时补充人员。
2、正式职工变动较小,年后也有正式职工辞职的情况,但属于正常范围之内,因此,也不需要采取特别的措施。
对于不同类型的公司、不同类型的员工,人事变动产生的影响也是千差万别的。因此,我对我们公司(制造型公司)对于人事变动的情况做一下简单的介绍和分析:
1、对于临时员工,一般为劳务派遣人员和学员,他们的流动性是比较大的。原因虽然是多方面的,但还是有一些比较集中的原因:由于工作性质的原因,他们的工资水平、发展空间都是非常有限的;这些人员一般都是学历较低年龄较小的,因此稳定性自然就不高。针对临时人员的流动,公司应该有稳定的招聘渠道,我们公司主要是和固定的劳务公司和院校建立长久的合作,人员需求可以及时补充。
2、对于正式职工,也做个简单的分类:
(1)一般职工,有一定的流动性。原因是工资待遇竞争力不够,但整体的福利待遇以及工作氛围还是比较令人满意的,所以流动性有但不至于很大。对于这些一般操作工人、技术人员和管理人员,他们工作的专业性不是很强,可替代性也比较大,主要通过内部调岗、内部招聘的手段来解决,一些专业性较强的岗位通过社会招聘也可以满足。
(2)中高层的管理者,他们的流动性是比较小的。原因不言而喻,对于大多数这些空缺的岗位,我们公司都是通过内部竞聘上岗的。我想大多数公司都会采取这种方式,因为对于一个管理者,他首先就要对公司的整体情况以及公司的业务流程有一定深度的理解,而这些都是社会招聘人员所很难在短时间内做到的,另外,也有助于提高内部员工的积极性。
115楼 mizi80
分析较贴近现实了
114楼 醉清风chan
学习哦,谢谢分享···
113楼 S_1326249040
支持
112楼 风轻
学习
111楼 旅途在路上
学习
110楼 爱学习的小猪
支持一下
109楼 玉壶冰
分析很好
108楼 伯温
支持一下!
107楼 成都听雨
学习了
106楼 飘890315
分析的很有条理!
105楼 强哥哥
说的好!
104楼 衣上酒痕诗里泪
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103楼 二千金
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100楼 Rachael
学习了~谢谢分享!
99楼 jack458712
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98楼 dflina
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97楼 未知自己2012
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96楼 沫沫2012
学习!!
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