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新兴招聘渠道,我们有用过。
对它,我只想说“想说爱你真不容易”,效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了,不管重用它。
像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道,HR们都喜欢去尝试,想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显,其有一定的特殊性和局限性。
1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西,虽然说,随着互联网的发展,这种渠道会慢慢兴起,但作为求职者来说,现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多,即使用了,可能也是抱着试试看的态度在用的,可有可无,关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。
2、新兴招聘渠道种类繁多,形式各异,零散而不够集中,这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么,要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易,需要经过一定的时间观察和验证,而且即使找到了,碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此,无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑,新兴招聘渠道都是一个未知数,既然是一个未知数,那么谁用都会有所忐忑和不安,不够有底气。
3、另外,新兴招聘渠道要有好的效果,首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等,如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少,而真正有求职的就更少,那么,在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海,无人问津的。因此,任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行,更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道,HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。
用好新兴招聘渠道,首先是要结合企业行业和岗位的特性,找准对应的招聘渠道;其次是做好长期经营和培育的打算,甚至做一些相关宣传和广告来辅助;第三,是要派专人跟进盯紧此事,保证效果的实时监控和反馈,并迅速作出相应对策,做到东边不亮西边亮。
我个人认为,作为传统招聘渠道的补充手段,新兴招聘渠道可以去尝试用,但未来几年内,它不太会成为主流的招聘渠道。不过,我还是对其充满期待和希望,希望其能发展的更好,拓宽或改变我们现有传统的招聘模式,拭目以待吧。
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240楼 小卉姐姐
效果确实不好,而且要花心思维护。
239楼 想做大官的人
新型渠道效果不太明显,知名度不高。
238楼 1442873307
您好你qq多少啊。呵呵,我也是深圳的,我是菜鸟级的hr想要多像你们这类hr学习。
237楼 樱花飘飘
顶
236楼 小魔揭
学习!
235楼 小帽子
学习
234楼 安之若素
非常支持贴主的观点
233楼 gemini453965418
支持
232楼 mizi80
231楼 nanfang
过了一遍,希望记得,我记性不好。今天还被人指正了
230楼 wangweiwei2107
229楼 yibeizi323
学习了
228楼 沙漠王
支持了
227楼 旅途在路上
226楼 醉清风chan
支持哦~~谢谢分享~~
225楼 drn212
说的很好,谢谢分享
224楼 xwcathy
学习了,分析的很全面啊
223楼 王者刚强
学习了。
222楼 思梦
221楼 林琳ll
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239楼 想做大官的人
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