12.7指路

作者 tanran 2012-12-10 14:29 705

先制定标准，再筛选名单，开会讨论是审核确认环节，而非评选过程。

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年度调薪是人力资源的一项重要工作，做好了可以有效保留、激励高绩效员工，做不好就会成为加剧优秀员工的流失率的导火索。因此，需要在操作过程中把握好调薪的广度、高度、向度、精度。

广度：调薪覆盖率是多少。此案例中是30%，也有公司是70%、100%。到底多少才最好，一是要与根据公司经营状况挂钩，以此来激励全体员工齐心协力将蛋糕做大；二是要与薪酬预算一致，预算总额不变的情况下，覆盖率越高，调薪的幅度就会越小，反之亦然；三是与企业文化的导向一致，企业注重精英文化，就可以降低覆盖率、提高调薪幅度，如果注重平均主义，没有什么人是太特殊的，那就可以反向操作。

高度：调薪幅度是多大。此案例中没有说明，但高度的原理与广度基本一致，另外，高度需要考虑本公司薪酬的市场策略，一是市场领先策略，即常说的富有竞争力的薪酬，高于市场平均水平；二是市场对应策略，即与同行平均水平持平；三是市场跟随策略，低于行业平均水平。由于不同公司的用人方式和业务类型不同，不是所有的公司都需要高精尖的厉害人才，所以有些公司用低于市场水平的薪酬也在很好地生存着，因为他们正好找到了适合自己的人才。

向度：调薪是为了什么？导向是什么？不能为了调薪而调薪。年度调薪的主要目的一般是保留关键人才、骨干人才、高绩效人才，给予他们来年在本公司奋斗的信心和希望，激励他们在本职工作方面先更高水平挑战。同时，对于没有什么奖励体系的公司，调薪还包含了对一个员工过去一年工作的肯定，包括工作业绩、工作态度、工作能力、道德修养及为人处世方面的肯定。

由于本案例中的公司制度体系不是很全，所以建议把调薪与优秀员工评选合二为一，即评上了优秀员工才给调薪，或者才给二次调薪资格，这样操作的目的是用标杆法，为普通员工树立工作的榜样，以此来弥补制度的不足，防止普通员工因对调薪不满而影响到工作积极性。

精度：调薪的幅度不应该是一刀切，而是不同岗位幅度不同，这样才能显示出那些是重要岗位，那些是做出重要贡献的人，产生标杆效应和全民监督力量，如果全部都一样的比例，就会变成全民都不满，一起怨公司。精度第一要与岗位价值挂钩，（岗位价值评估是薪酬制度建立的基础，目前有美世公司的IPE评估、运用较为广泛的海氏评估法，可以借鉴他们的思路）；第二要与员工绩效挂钩，第三要与未来的期望值挂钩，有的员工可以列入干部培养梯队，有的直接晋升，有的成为了优秀员工，总之，调薪最好是要与一定的身份变化、责任变化相关联，不能一调就算了。

说了上面的原则，下面来说说案例中这3个问题的解决方法：

1. 30%的人员如何产生？让员工自荐？演讲？这不适合一线人员。中高层例会讨论？非本部门或是系统的领导不了解别的部门员工工作情况，所以无法作出客观的判断，即便讨论，会议质量也不高。

员工自荐也是方法之一，但很多优秀且含蓄内向的员工不一定会把自己的功劳写得太显著，反而是那些业绩一般的老员工深谙公司话语体系，把功劳写的一堆一堆的，不算又不好，算了又对其他人不公。所以一般情况下员工自荐也就是当走个形式。

其实谁是未来的骨干员工，谁是高绩效员工、谁是关键人才，直属部门的主管心里最清楚，建议人力资源部设定原则、表格，直接让直属主管给每一个部门同事打分确定，然后取前30%，再适当调整一下特殊情况就可以了。例如：

姓名评价要项	平均绩效表现	工作态度	工作能力	道德修养	岗位价值	岗位稀缺程度

平均绩效表现一栏，没有日常绩效考评成绩的情况下也可以事先定好5个或3个等级，交由各岗位的直属主管打分。如果是5个等级，就可以分成：

A.卓越绩效：绩效完成情况远远高于正常要求，做出了重大贡献。（+2分）

B.优秀绩效：绩效完成情况显著高于正常要求，做出了显著或明显的贡献。（+1分）

C.合格绩效：绩效完成情况符合基本要求，作出了应有的贡献。（0分）

D.不合格绩效：绩效完成情况没有达到基本要求。（-1分）

E.非常不合格绩效：绩效完成情况远远低于正常要求甚至没做。（-2分）

对于加分或者减分的项目，直属经理必须书面说明。

其他的工作能力、态度、道德等等项目可以参照执行。

为了防止上级主管带有偏见，可以将此表稍加修改后发一份给员工本人填写，在审核的时候对照。可以以评优秀员工的名义下发，不一定是表格，可以是问卷形式，大白话形式。

2. 无绩效考核依托，怎么评定谁的业绩好？有些辅助岗位原本就没有什么重大业绩显现，又该怎么评定？

可以参照上个问题的答案。也可以用另外一种方法：任务清单评价法。

即将每个部门每个岗位每一个人的工作任务以表格形式列出来进行分析。例如：

部门	岗位	姓名	工作任务、	归属业务项目类型	任务所需时间	效率提升空间	平均绩效表现	绩效提升空间	所需资源	备注
人力资源部	招聘专员	张三	A	重点项目
			B	常规项目
			C	临时项目
			D	学习项目
	培训专员	……
	……	……