【03月06日打卡总结】我是这样做的
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招聘职位一经发布,面对雪片般飞来的简历,你是胸有成竹还是无所适从?面对简历中各种各样的信息内容,你是信以为真还是洞穿真伪?练就火眼金睛,快速准确筛选不合格简历和敏锐觉察简历背后隐藏的真实信息,是我们HR应该具备的基本专业技能之一。那么,请问:
你会如何来筛选简历?请分享你的经验 。
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我是这样做的
在发布招聘广告前,当然先得有招聘岗位的任职资格、岗位说明书等资料
第一部分 简历标杆初选 大范围筛选出合格简历
所谓简历标杆是根据本岗位公司历史上做得最好的人员所得出来的基因;
包括年龄、性别、婚姻、户籍、学历、岗位经验\行业经验
以业务员为例:我们公司历史上做得最好的业务员,他们的基因是这样
年龄18-22岁,性别男,未婚、外籍农村户口、无销售经验,无行业经验
我们公司最做得好的设计师,他们的基因是这样
年龄26-32岁,性别男,已婚,外籍农村户口、有本岗位最少3年以上工作经验,是同行业;
这是最适合我们公司的业务员和设计师,简历筛选第一步就是挑出符合以上基因的,不符合的就88了!
第二部分 审查简历 慎重筛选出面试简历
按照简历标杆筛选出一部分之后,进行第二部分,慎重筛选出面试简历
1、审查应聘者职业发展状况
2、业绩点
3、疑惑点
从简历标杆中初选出来的简历进行详细审查
为什么要审查应聘者职业发展状况?如果一个人老是跳槽,从这个行业到那个行业,那么这个人是要打问号的?可以说这个人没有很好的职业规划,如果需要面试就要注意这个问题;该应聘者的职业发展是越来越好呢,还是乱七八糟的。
为什么要审查业绩点?一些技术类岗位,应聘者会写上自己曾经的工作当中的突出业绩,如哪年哪月到哪年哪月做了哪些工程,自己负责什么等等,这就是审查应聘者的能力,根据行业经验可判断出该人员的大概能力,在面试时需要对这些业绩刨根问底,是你一个做的还是一个团队做的,你在团队中主要负债什么,和你做同样工作的人有几个等等,这些就要到面试的时候才用得上,如果一个人年纪不大,却做了一些非常有难度的业绩,这就需要打问号了。
为什么要审查疑惑点?比如,有的人的简历中会一段话自评,我是个怎样怎样的人,努力拼搏,勇于挑战等,但写上一家公司的离职原因却是压力太大,这就是疑惑点,比如,有的人的简历当中有一段时间没写清楚,这段时间干嘛去了,比如,有的人会故意提高自己的收入水平,如在上家公司做某职位薪资有多少,这时就可根据行业经验去看有没有给这么高工资的可能性,也可上网查查这家公司的招聘等等,是不是给这么多;
基本上我们就是这样去筛选简历的,流程和重点是这样,其实简历筛选也要按结构化来,每个岗位的筛选标准要一样,不能看着这个学历高、人漂亮就觉得OK,所有的筛选标准要一样,谢谢大家
!
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2024-09-25 11:58
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