【03月06日打卡总结】
作者 米娜
2013-03-06 12:29
386
招聘职位一经发布,面对雪片般飞来的简历,你是胸有成竹还是无所适从?面对简历中各种各样的信息内容,你是信以为真还是洞穿真伪?练就火眼金睛,快速准确筛选不合格简历和敏锐觉察简历背后隐藏的真实信息,是我们HR应该具备的基本专业技能之一。那么,请问:
你会如何来筛选简历?请分享你的经验 。
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如何快速高效地筛选简历
一、查看简历的基本信息。
1
、
硬性条件:
根据公司对该岗位的任职资格
(
性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历
等方面
)
,筛选简历前应明确哪些条件是必须的,在
10
秒钟之内即可做出判断,对不符合硬
性条件的迅速
PASS
掉。
2
、
软性条件
:每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言,假设
22
岁踏入社会,
22
—
25
岁处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高,
26
—
30
岁,属于发展稳定期,这个阶段
在逐步找准自己的职业定位,
并按照自己的职业规划进行,
31
—
35
事业的顶峰期,
职业定位
非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务。
36
—
40
岁,寻求独立发展的机会、创业。
41
岁以后一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,
找准适合企业需
求的简历。
3
、
其他条件
。
如待遇要求公司很难达到,这样的简历可以直接
PASS
掉,
再比如简历上
应聘者的居住地址离公司较远,
极不方便,比如你在福田,肯定不会通知住在光明、沙井等
地的人来面试,除非公司提供住宿,或者对方愿意搬到公司附近住。
二、查看简历的工作内容:
1
、
工作内容的对口性
,简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2
、
工作时间长短与专业的深度的符合情况
,如发现简历中工作时间短,而实践的内容
比较精深,需要在面试时重点考察。
3
、
跳槽的频率
。查看简历中跳槽的频率,如果经常跳槽,则其工作的稳定性比较差。
一般而言在一个公司
3
年以上为稳定,
如果出现
1
年左右的次数有几次,
那么基本可以判断这
个人不稳定。
4
、
工作时间的间距长短
,如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该在面试时
重点关注。
5
、
职位与工作内容是否匹配
。如果你要招一个人力资源经理,而这个人力资源经理工
作内容是做人事档案,
买社保之类的纯事务性的工作,
你要当心,
这个公司的人力资源经理
是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6
、
工作的所属行业的跨度
。
一般而言,
有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,
如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1
、
年龄与学历的匹配
。曾经有次去我们珠海的分公司出差,正好珠海分公司经理招聘
业务员,过去面试一个业务员,我看这个员工的其他条件都比较符合,但他简历上写的
20
岁大专毕业,我当时有点怀疑,
于是让他出示证件,他说丢家里了,我连问了他几个他学习
的专业、课程等方面的问题,结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2
、
简历中是否有自相矛盾的地方
。
3
、
查看简历中是否有水分
。比如,在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的
是比较高的薪酬,
可见该应聘者的不诚实。
如果应聘者在大公司做人力资源主管,
一般不可
能负责人力资源的
6
大模块,不可能样样精通。公司的战略决策,公司的人力资源战略规划
一般不可能由其独立完成。
另外简历中如果有一些模糊性的词汇,
如“非常好,
取得了很大
的成绩。”等模糊字眼,
这个时候要当心了,
可能他实际并没有什么成绩。
一般简历中的成
绩方面最好要用数字说话,
比如一个人力资源经理,
可以描述自己的成绩:
把公司的人才流
失率从
20%
降低到
10%
,
人岗匹配率从
50%
提升到
90%
,
通过人员的调整,
人均产值从多少上升
到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
四、如何透过简历看应聘者
1
、应聘的岗位比较多的,如果
1
个人投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,
说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊。
2
、如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位也没有什么变化,薪资也没什么变化,基
本可以判断此员工能力不强。相反,
如果求职者,岗位在不断的晋升,公司的规模一家比一
家大,可以判断此员工上进心较强。
3
、如果在短时间内
(1
天以内
)
连续投
2
份或以上的简历,基本可以知道这个应聘者比较
粗心。
连当天投过的公司都不记得。
相反如果间隔时间较长
(
一周以上
)
又投简历的,
可以看
出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。
4
、简历中错别字较多,可以判断出,人比较粗心。如果简历特别有层次感,逻辑性强,
重点突出。说明应聘者思维清晰。
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2024-09-25 11:58
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