【03月08日打卡总结】招聘应该实话实说还是

作者老枭 2013-03-08 09:08 617

内容来自 2013-03-08 打卡话题

大家都知道，招聘中的企业介绍、职位描述（JD）、企业文化和福利展示等很是关键，写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐，写得不好则无人问津，没人投简历。那么，这些内容到底是应该实话实说还是适当包装？HR们众说纷纭，各执己见，一直争论不休。请看他们的观点：
正方观点：应该实话实说
现在讲究的是诚信社会，讲诚信是一个企业和公民应尽的道德准则。无论你企业是怎样的现状和条件，都要实话实说，不能欺骗求职者。因为包装解决不了根本性的问题，即使是把人“忽悠”进来了，最终还是会纸包不住火，导致人员的不满和流失。而且，这一旦传扬出去，对企业声誉和雇主品牌也会有很大的负面影响。因此，为了招到人而夸大其辞，靠包装招聘的做法是不可取的，咱还得实话实说。
反方观点：应该适当包装
实话实说容易，但酒香还怕巷子深，面临如此多的招聘信息，你平淡无奇，就很难吸引高端人才或无人应聘，就等于是自寻死路，无法开展招聘工作。而招聘要的是结果，招聘发布的内容和形式只是过程，为了更好地达到招聘效果，过程适当的灵活，招聘信息适当包装，以便更好地吸引求职者，是可行的，也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境，不会包装的企业是无法立足的，尤其是我们这些广大的中小企业。因此，咱还得从现实出发，招聘信息应该适当包装为好。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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招聘应该实话实说还是适当包装？ 对于这个问题，我觉得应该是适当的包装，或者更换个说法，应该叫建立在诚实守信基础上的适度包装。其实对于我们做招聘的时候，不光是在拼硬性条件，例如薪资、待遇、福利、办公环境等；也是在拼软性条件，如企业文化、工作氛围、团队凝聚力等；所以如果我们在招聘的过程中，很直接的表述硬性条件，不加修饰，就先输一步了，俗话说“一步错步步错”，如果我们开始就输了别人一步，后边再想追赶也会比较艰难了，所以在招聘中我们要在成新的基础上去简单包装，具体操作有以下四点： 1、精编招聘信息 无论是招聘网站还是现场招聘会，对于职位信息的描述都是很重要的，方法也有很多，不要简单的去写，要用心。例如招聘销售，我们可以写岗位职责，也可以写：你是否愿意在刚走出校门就远远超过别人？是否愿意在别人稳定工作的时候你已经挖到了人生的第一桶金？那么请加入******，类似于此的方式也有很多。在写福利信息的时候也可以参照，这些信息我们并不是造假，而是根据以往成功的优秀员工的例子来提现。另外对于公司信息的描述可以根据公司在行业内的特殊地位尽心表述，体系那自己企业的与众不同之处，让人有深刻的记忆，总而言之就是要出新、出奇。 2、面试时的包装 面试的过程中，我们要和求职者面对面的交流，这个时候的包装建议可以从职业规划和企业平台以及企业文化的角度进行包装。针对求职者的不同状态。弄清求职者当前的状况，在面试的时候依据我们当前现有的平台与资源，简单的进行职业规划，让求职者感觉进入公司后的发展路线异常清晰，并且觉得自己看可以在公司获得很好的平台；这样的包装也是根据我们的现实情况来进行的卖不存在夸大的和不称心的嫌疑，也不会让求职者在进入公司后感觉上当受骗。 3、榜样树立 在我们招聘的实际操作过程中，往往不能全部通过语言描述来解决求职者观望的态度，呢么这个时候就要用到实际存在的例子，也就是榜样效应。将公司里成功员工的例子、工龄较长的优秀员工、受过特殊奖励的员工均作为榜样展示出来，可以通过面试手册内图片配说明的方式，也可以在集体面试的时候让这些员工现身说法。 4、制作一本好的面试手册 面试手册使我们在面试的时候给求职者观看的一本册子，上边包含了企业介绍、组织架构、公司愿景、大量的活动图片、榜样的照片与说明等内容，使我们在面试的时候一大利器，这样我们讲述的过程中，求职者一边看面试手册，可以起到双重的影响效果，斌进是在听觉上而且也包括了视觉上的影响，如此一来，面试者对企业的好感会成倍增加！综合以上四点，我支持反方的观点，但一定要注意所有的包装都要由西安市根据，而不是凭空捏造出来的！

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