【03月09日打卡总结】学习内容　　据最新预

作者郭子me 2013-03-09 13:00 792

内容来自 2013-03-09 打卡话题

谈到组织架构调整，我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。
　　俗话说"铁打的营盘，流水的兵"，很多HR常常感慨留不住人才。确实，对于企业来说，如果"兵"过度的频繁流失，估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击，没有兵的营盘，没有"强兵悍将"的营盘，即使是铁打的，也只能称其为空城。

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学习内容　　据最新预测报告显示，"求职难"和"招聘难"将会同时成为今年招聘的两大主题词。在这个连"普工"都异常抢手的当口，关键岗位上的核心人才（关键人才），岂是用一个"缺"字就能形容得了的。　　试看，哪一个企业对核心人才不害着"只能进尺，不能退寸"的单相思？以至于造成人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀核心人才不足的忧患，不是坏事。惟如此，才能做好"关键策略"的功课。HR实操，只有走出来的精彩，没有等出来的辉煌。　　其实关键人才的缺乏会影响到企业的核心竞争力，甚至危及到企业的长期发展。未来数年，人才特别是关键人才的争夺战将会愈演愈烈。在这场关键人才争夺战中，如果企业猎取、吸纳措施得当、配套的管理制度有吸引力，必将会获得事半功倍的效果。本周话题总结星期一：哪种招聘渠道更有效？　　目前主流的招聘渠道主要有：内部推荐、网络招聘、现场招聘、猎头、媒体广告、社会化招聘（微招聘）等，据调查统计，目前常用的渠道主要还是以内部推荐、网络招聘和现场招聘为主，猎头贵，媒体广告虚、微招聘浮，所以三者大多以辅助角色出现。星期二：如何看待新兴招聘渠道？　　新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。其种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展，所以任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。星期三：如何筛选简历？　　筛选简历对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能悟出一些门道。主要可以从基本条件、稳定性、内容的逻辑性、工作内容和性质几个维度来判别。星期四：招聘陷入困境，怎么办？　　招聘困境，是每个HR都会遇到的问题，也是每个企业需要面对的问题。人才型企业需要更多复合型人才的支撑。既然是困境而非绝境，那么就有解决的办法和措施，事在人为，因地制宜。星期五：招聘应该实话实说还是适当包装？　　国人自古受着儒家文化的熏陶，凡事均会讲究一个"度"字。从卡卡们的分享来看，大部分人是支持适当的包装。其实每天我们都在做着销售一样的工作，不同的是，销售是把产品卖给客户，HR是把职位卖给求职者，这些里面都存在着包装的成分。所以适当的包装，更能够推动效果的有效达成。看到这里，是否有话想说？不要吝惜笔墨哦我要打卡>>看别人说了什么>> 　本周话题延伸思考　　企业的竞争，归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。一方面是许多求职者找不到工作，一方面是许多单位招不到合适的人。这仅仅是求职者个人能力、素质原因造成的吗？适当的总结和反省，试着用角度换位来思考问题，你可能会收获更多。本周话题延伸阅读　　大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘工作非常之难。但是，无论人才市场大环境如何，如果部分HR同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面：一、职位描述高度雷同　　网络的兴起，的确给HR带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的HR随便在主流招聘网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。　　实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告，求职者除了感觉你公司HR不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢？二、学历要求一成不变　　工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗？如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。　　还有的单位在招聘社会人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘，这原本无可厚非，因为你把招聘圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗？答案似乎不言自明。三、面试安排思维僵化　　不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临（这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力），不如通过大量的面试来挑选人才。　　说到面试，HR们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了2个或者一个没有，约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说，招聘不难才怪呢。今天，HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。　　总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。

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