【03月10日打卡总结】今天这边,天气不错。
谈到组织架构调整,我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。
俗话说"铁打的营盘,流水的兵",很多HR常常感慨留不住人才。确实,对于企业来说,如果"兵"过度的频繁流失,估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击,没有兵的营盘,没有"强兵悍将"的营盘,即使是铁打的,也只能称其为空城。
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俗话说"铁打的营盘,流水的兵",很多HR常常感慨留不住人才。确实,对于企业来说,如果"兵"过度的频繁流失,估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击,没有兵的营盘,没有"强兵悍将"的营盘,即使是铁打的,也只能称其为空城。
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今天这边,天气不错。艳阳高照,是个“忙趁东风放纸鸢”的好时机。
看到本周的话题,真有种不吐不快的感觉。做招聘这个职位也有几年了,感触颇深,总而言之,一句话“生于招聘,死于招聘”。每当用人部门过来要人的时候,就有种撞墙的冲动。不是我们的工作不到位,而是现在公司用人陷入了一个恶性的循环;招人,走人,再招人,再走人。。。。,总是这样。
要招人,留人在先!再在各部门充分执行留人政策的前提下,我们做招聘的日子,才会好过一些。尤其是机械制造类的行业,一线生产操作人员分为好多工种,核心工人的流失,企业伤不起;技术人员的流失,企业也伤不起。
我们做招聘的,要根据企业的需求,来选择和拓展不同的招聘渠道:
1、目前一线的普工越来越多的被90后充斥着,而随着90后步入职场的同时是网络的快速发展。所以,对90后工人的招募,网络是一个不可忽视的渠道;
2、当然,对90后工人最有效的招募渠道就是大中专院校了,不过对这样的院校实习生来说,入职前的心态培训,及入职后的培训至关重要,因为这个往往影响到实习生的离职率;
3、员工推荐;员工推荐是个不错的招募渠道,通过这个渠道招募的工人,离职率往往比较低,而且也便于管理。只是这个渠道的开发,需要各种政策来调动员工的积极性;
4、核心技术工人的招募渠道,相对比较狭窄。除了员工推荐,其它的渠道效果都不见明显;不过,对于核心技术工人的招募,个人倾向于,内部培养。通过内部培养出来的技术工人,稳定性比较高;
5、技术人才的招聘渠道,就是大家比较熟知的网络和相互推荐了;
6、再高一层次的人才那就是通过猎头了,他们往往有比较专业的资源。
以上是我的一些不成熟的意见,还请大家多多批评。
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2024-09-18 17:51
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