【03月11日打卡总结】本帖最后由yiti于

作者 yiti 2013-03-11 07:30 1735

内容来自 2013-03-11 打卡话题

面试前的准备工作对整个面试开展有着很重要的作用。准备的好与坏，将直接影响你们在求职者心中的印象，同时更重要的是会影响整个面试的效率和质量。那么，请问：
1、面试前，通常你会做好哪些准备工作？
2、具体细节和注意事项是怎样的？

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本帖最后由 yiti 于 2013-3-11 08:00 编辑 问题：面试前的准备工作对整个面试开展有着很重要的作用。准备的好与坏，将直接影响你们在求职者心中的印象，同时更重要的是会影响整个面试的效率和质量。那么，请问： 1、面试前，通常你会做好哪些准备工作？ 2、具体细节和注意事项是怎样的？ 回答： 这个问题好像有点大。 首先，自然是确定面试者应聘岗位的考察维度。做过岗位分析的HR就会轻松一些，按照这个岗位的任职能力需求确定就可以了；若是稍高一些的管理岗位，还要根据岗位分析所确定胜任力要素，确定面试考察的维度。如果没有做过岗位分析，企业的HR要辛苦一些了，要清新列出这个岗位的基本的和特殊的一些任职要素，列出必须具备的任职能力，做好面试的准备，当然，如果是为一个岗位招聘，那就简单一些；而一次有好几个岗位的应聘者面试，就要准备不同的考察维度，所提的问题和考察维度是不一样的，HR就必须针对岗位，分别做好准备工作。第二，根据简历熟悉应聘者的基本情况。每个应聘者的情况不同，学历、经历，以及各自的求职意愿和心态是不同的，这就要求在面试前，HR必须在短期内快速有一个基本的了解。了解的目的是为了与应聘岗位的“符合度”去设法“划等号”。那么，等号的地方是面试时需要经应聘者当面确认的，不等的地方就是准备在面试时要澄清的。建议对这些应聘者画一个基本的画像，然后根据情况排一个序，从符合到不太符合，或从不符合到符合的排法都可以，这就是面试顺序的基本思路。第三，设计面试问题。也就是根据岗位必备的任职能力确定的考察维度和面试者的基本情况，设计应聘者的问题。这些问题最好是一个原则设计，要将上边提到的“等”与“不等”的地方搞清。但一定要将各个需考察的维度设法在面试时解决，因此，必须要提前设计好问题。而且建议，多了解应聘者的以往工作状况，因为，过去就可以看出应聘者的行为。因此强烈建议使用“行为面试技术”，这样可以将我们要考察的维度基本搞清。当然，这只是一个“原则”问题，而具体到面试现场还要发挥“行为面试”的“追问”法了，但“原则”是必须考察到的维度而设计的问题。 第四，面试工作的具体准备。这就包括时间、地点、顺序、通知方式、确认方式…… 总之，准备工作是HR的真功夫，好的准备会导向顺利实施，否则会导致面试工作失利。

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2024-09-25 11:58

全部评论(130) 我参与的评论

127楼星星亮晶晶

面试维度，设计问题很周密，很好，学习了

2014-02-07 16:49:50 回复赞(0)

126楼秋云蝶舞

您好，你提到的面试维度是什么？具体的岗位怎么设计岗位维度呢？

2014-02-04 18:41:16 回复赞(0)

125楼在水一方武汉

学习了，谢谢分享！

2014-01-25 20:26:27 回复赞(0)

124楼 joyce仔

挺好的谢谢

2013-12-27 10:30:47 回复赞(0)

123楼中山S缘份天空

谢谢分享

2013-12-19 10:03:18 回复赞(0)

122楼浅梦未央

谢谢

2013-11-29 09:30:21 回复赞(0)

121楼白兔糖YOGA

谢谢分享，学习中

2013-11-22 18:22:12 回复赞(0)

120楼 kevinzhangHR

谢谢分享

2013-11-20 17:11:49 回复赞(0)

119楼灵丹妙药

很好的分享，学习了。

2013-11-19 17:44:59 回复赞(0)

118楼吉祥星

学习了

2013-11-11 09:22:59 回复赞(0)

117楼花落夜月

很好

2013-11-05 08:51:14 回复赞(0)

116楼阳光香菇头

学习，谢谢！

2013-10-09 13:52:44 回复赞(0)

115楼团结的力量

请问，所谓的“行为面试技术”是指？

2013-10-08 10:37:02 回复赞(0)

kingstar

@团结的力量：上面的“行为面试技术”应该是指的“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，BEI）。

2013-11-04 09:02:46回复

smovie

@团结的力量：行为描述性面试，即指BD，是一种结构化面试，可以避免面试官做主观性判断。可以采用STAR面试方法进行：其依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。
举例说明下：
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T
（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A
（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5）你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性
（6）你最后完成任务的情况如何？--------------R

2013-12-12 15:30:42回复