【03月12日打卡总结】本帖最后由拼命十三妹

作者拼命十三妹 2013-03-12 07:30 31812

内容来自 2013-03-12 打卡话题

如何使用面试工具和方法？

“八仙过海，各显神通”，如何面试，是否会借助一些专业的面试工具或采取一些专业的面试技巧和方法，怎么运用，相信不同的企业和HR都有自己的一套。那么，请问：
1、你常用的面试工具和方法有哪些？
2、具体是怎么操作的？效果如何？

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本帖最后由拼命十三妹于 2013-3-12 08:33 编辑

我们公司的主要面试方法如下：

1、笔试和操作测试

一般我们通过测试题或者操作测试来考察应聘者的专业知识或者技能是否符合岗位要求。主要操作注意事项如下：

1）纸笔测试：现在市面上很流行用公务员的那套行政能力测试来测试应聘者的普通逻辑能力等，大公司一般在做校园招聘时会用到这个，大公司接受到的简历非常多，可以用这个测试来做第一轮筛选，小公司如果应聘人数少，倒不太建议用这个测试，如果是专业知识型的岗位，例如会计等岗位，可以用专业知识测试题，这个测试题一般时间在1-2小时之内，测试时间不宜过长，太长会引起应聘者反感。如果是知识性的测试题，可以采用纸笔测试，这样应聘者在做题时修改的痕迹和整体答题情况都能看到很清楚，能通过字迹等了解到应聘者的答卷用心程度和思考过程。

例如，我们招聘翻译人员，会要求其在2小时内完成翻译题的纸笔测试。

2）上机操作测试：这个面试方法适用于一些需要直接用到操作机器或者电脑的岗位。做这个操作题时，建议用一些实际工作中遇到的问题来给应聘者做测试，考察其工作效率和质量。

例如，我们招聘排版人员，会要求其用电脑操作完成一个OFFICE\INDISIGN的排版题目。

2、面谈：通过直接面谈的方式来对应聘者的专业背景、工作经历、教育经历、求职动机、价值观等进行考查其与岗位要求的匹配度。

1）结构化面试：主要步骤分为寒暄引入话题、结构化面试、应聘者提问、结束面试。可以用到STAR\BEI的方法来面试。我们不管在做任何岗位的面试前，都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个面试。例如招聘一个人事专员，需要考察的维度有沟通能力、专业知识、组织能力等，那么相应的面试问题都会围绕这几块来设计。面试官拿到简历后马上面试随便问几个工作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发生的。面试官事先熟悉岗位要求和简历非常重要，要不应聘者随便说几个业务数据，你也无法分辨是否是假。

例如，我们为了考察一个行政专员的组织能力，可以假设要求其组织一个春游活动，并提出方案和思路。

例如，我们为了看一个招聘主管之前的工作经历，要求其描述组织策划过的校园招聘方案，并追问其在其中做了什么、结果是什么、有哪些需要改善的等等。

2）压力面试：

有些人喜欢用平易近人的语气来让应聘者放松并且引出话题，有些人喜欢一上来就给应聘者压力，问很多让应聘者难堪的问题，来考察应聘者在压力情况下是如何应对的。这两个方式都可以用，只是要分场合。如果是销售、管理人员等压力型岗位，建议可以用压力面试来做，压力面试绝对不是问几个让应聘者难堪的问题，而是通过提问节奏、提问内容、提问方式等来制造压力的。

压力面试要求面试官有几个能力：

1、推理能力：面试官会问很多关于业务数据或者细节问题来考察应聘者是否在说谎。例如，我们在面试有工作经验的销售岗位时，问应聘者之前工作每个月提成是多少，然后通过问应聘者的实际业绩和KPI来推论这个提成是否属实；

例如，我们也会问一些质疑的问题。例如说“你之前的工作经历说明你在这一块是非常专业的，但是你刚刚的回答却让我对你很失望，我觉得你是不适合这个岗位的”，看应聘者在这种情况下作什么反应；面试官也可以在应聘者回答问题以后保持沉默，看应聘者如何继续回答问题。

2、亲和力：面试官在问问题的时候，绝对不是通过强势的态度来让应聘者感到压力，而是应该通过连续追问的方式来让应聘者快速反应，看下应聘者在压力下是否会感到不适和逻辑混乱。

例如，我们会在压力面试后应该告诉应聘者刚才用的是压力面试，仅仅是一种面试方法，让应聘者不要因此而对公司感到反感。

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论，适用于与人打交道比较多的工作，可以考察应聘者的沟通能力、团队能力、逻辑思维能力等等。例如应届生校园招聘、销售岗位等，如果是技术性岗位和高级管理岗位，不太建议用这种方式来做面试。在做这种讨论时，最好有2个以上面试官观察同一个应聘者，以便事后做比较讨论。

例如，我们在招HR专员时，会用到这个方法，在讨论过程中，面试官会关注引导整个讨论的应聘者、在关键时刻打破僵局者、最后发言做特别的补充者等等，讨论后是挑选发言最出彩的应聘者进入第二面，还是挑选其中做补充发言起协调作用的应聘者进入第二面，取决于岗位需求。

4、文件筐

文件筐适用于高级管理岗位，做这个文件筐需要对岗位的需求非常了解，最好有胜任素质模型来支撑，面试官也必须有非常丰富的经验。

例如，我们招聘HR总监，会拿出实际工作中总监会遇到的各种文件，要求其在一定时间内处理完毕，并说明这样处理的原因；或者我们假设一个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解决问题。

5、心理测量

现在市面上流行一些心理测验，例如职业性向测试等，也有一些趣味性的心理小测试，通过一些行为细节来观察应聘者，一般的岗位不太建议用这个，个人认为这些测试的信度和效度都比较低，题目的误导性都比较强，应聘者完全可以根据岗位需求来选择答案。如果是高层管理岗位需要用到心理测验方法，建议用笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性格特质和成就动机等。

例如，可以要求应聘者画一棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业人士来操作，一般HR可以多看看这方面的书，不作为主要面试方法，作为辅助观察手段之一还是可行的。

6、HR简易相人之术

其实很多人都会有自己一些说不清道不明的简易相人之术，越高级的职位这个方法用得越多。例如，某些老板通过看人的面相来决定这个人是否忠诚等，这个比较偏门，各有各的说法，HR可以多参考其他书籍看看，越到高层，面试需要具备的综合能力就越强。

面试常见误区：

1、很多HR会说我们公司小、我的职位低，稍微高级一点的面试方法例如小组讨论、文件筐我都接触不到，怎么办？没有机会可以自己创造机会，例如你可以在下班后召集三五HR好友设定一个小组讨论主题，然后一起做一个小组讨论；你也可以自己尝试为自己的岗位做一个胜任素质模型，然后再整一个文件筐测试。

2、面试不能仅仅局限于在公司，有些高层岗位可以不需要那么正式的面试，可以选择去某个地方喝茶或者喝咖啡，随便聊聊，这样非正式场合的面试也是一种方法。

3、面试方法非常多，HR不能跟着感觉走，也不能随便跟风，适合公司的才是最好的。

面试方法是否有效，取决于HR怎样用。

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