【03月12日打卡总结】面试主要分结构化面试
作者 她在丛中笑
2013-03-12 09:20
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“八仙过海,各显神通”,如何面试,是否会借助一些专业的面试工具或采取一些专业的面试技巧和方法,怎么运用,相信不同的企业和HR都有自己的一套。那么,请问:
1、你常用的面试工具和方法有哪些?
2、具体是怎么操作的?效果如何?
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2、具体是怎么操作的?效果如何?
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面试主要分结构化面试和人才测评技术两大类。
结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、尸体、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。
一般来说,结构化面试题目包括六种类型:背景型、智能型、情境型、意愿型、行为型、作业型。
结构化面试的过程是由开始、结束,以及中间的能力评估三部分组成,从而形成一套完整的招聘方式。在面试过程中,需遵循STAR原则。即,首先要了解应聘者取得业绩是在一个什么样的背景situation下;其次,要了解应聘者歪了完成业务工作,都有哪些工作任务Task,每项任务的具体内容是什么;再次,了解工作任务后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动Action;最后,才去关注结果Result。
人才测评技术是一种综合性的人员测评方法。其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法,也包括面试的方法。其中最突出的是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价,这种方法也被称为情景模拟的方法。
使用人才评价技术来选人员的好处之一是,及早发掘管理人才,防止或减少错误的晋升。好处之二是,可全面考核和评价应聘者的能力和态度,包括应聘者的说服力、表达力、领导力、敏感度、计划与组织、时间运用、创造力、容忍力、参与、冒险、诚实、自信等内容;好处之三是在选拔的同时完成了特殊的管理训练。
人才测评的测试方法主要有文件筐处理、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。
虽然人才选拔的方式有种类繁多。但具体各种方法的使用还需在对测评岗位进行工作分析和岗位胜任力分析的基础上,按照岗位胜任力的要求确定具体的测评指标。然后依据不同岗位有针对性的选用不同的方法。
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