【03月13日打卡总结】如何设计老板满意的面试流程？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 12:26 28944

内容来自 2013-03-13 打卡话题

A公司是一家100人左右的贸易公司，面试一般都是老板亲自出马，凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理，引进了人力资源部李经理，把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程，请问：
如果你是李经理，你会怎么来设计？

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老板对招聘要的是两个结果，第一是快速招到人，第二是招到合适满意的人才。快速招到人是整体招聘效率问题，跟面试无太多关系。而招到合适满意的人才则跟面试流程和面试方式等有直接的联系。设计专业有效的面试流程。与其说是让老板满意，倒不如说是让自己满意，让业务部门满意，因为只有自己觉得拿得出手（够专业），而且又能得到用人部门的认可和支持的面试流程才是有效和可执行的。

因此，若我是李经理，则要保证设计的面试流程能甄别和考察合适的人才，这样才能让老板放心和满意。否则，还得老板亲力亲为，回到原样。

那么，我会这样来设计面试流程：

第一步：通知求职者来公司面试，求职者到公司后先填写《面试登记表》及《职位申请表》，《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的，以便于统计分析面试到访率。而《职位申请表》则是公司设计的有固定格式，添加了一些如“家庭成员情况、最近工作单位联系电话和联系人、离职原因”等比求职者简历更为详细，且务必要其填写说明清楚的内容，以便更全面地了解应聘者。

第二步：由HR带求职者到提前预订的洽谈室，由人力资源部对其进行过滤式的第一次面试，通常这种面试可以是运用在线的人才测评工具或是初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定，把一些明显不合格的人才给过滤掉。为什么第一面应由HR来做呢？这样做的好处可以让HR站在公司的角度对人才素质进行一个整体的把关，避免一些用人部门内部推荐一些不合适的“关系户”让HR难做。

第三步：将通过一面的候选人，交由用人部门进行第二次面试，主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求。通常这种面试一般由用人部门主管或负责人来主导进行，HR给予辅助协作。

第四步：合格的回到HR部门，由HR经理再把关，主管级（含）以上人员，HR经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查（老板们主要还是看其人品是否端正，性格是否符合公司团队特性等）。OK的再由HR经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资，由HR经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪，会更趋合理及可控。

第五步：对关键岗位员工（如主管级以上人员、技术骨干、财务人员等）进行入职前的背景调查，调查基本属实的，通知录用，发offer。面试到此结束。

当然，只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法，以帮助公司和用人部门更好的甄别人才。单就面试流程来讲，以上方式可以保证HR部门贯穿主导实施整个面试环节，发挥用人部门专业性的同时又起到了对人才整体把关的好处，更好地体现了HR的专业性和对人才统一把关的份内职责。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(463) 我参与的评论

447楼 Tabzhou

简单易懂很不错

2016-07-13 11:44:09 回复赞(0)

446楼羅藝

赞一个

2016-04-15 08:23:18 回复赞(0)

445楼 andy2015wu

层次非常清晰，要点把握的很好！学习了，感谢楼主的分享！

2015-12-29 10:13:59 回复赞(0)

444楼甜点心

受教了，第三到第五步写得非常详细。

2015-09-04 22:48:45 回复赞(0)

443楼漫天繁星路达

受教

2015-09-03 12:39:27 回复赞(0)

442楼天天向上丨

不能只想着走完流程　　　受教

2014-04-07 12:05:51 回复赞(0)

441楼一页风云

“只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法”,请推荐一些专业的测评工具吧，牛人。

2014-02-23 13:26:27 回复赞(0)

440楼数着星星睡觉

“只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法”,请推荐一些专业的测评工具吧，牛人。

2014-02-09 11:51:03 回复赞(0)

439楼五花膘

“只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法”，这句话说的好、

2014-02-08 16:10:43 回复赞(0)

438楼烟客

打卡了

2014-02-08 13:37:02 回复赞(0)

437楼我是自然

学习

2014-02-07 14:55:57 回复赞(0)

436楼红叶兔

专业的面试测评工具和方法,就是这个难以把握，一般也就只能凭几项硬件要求和个人感觉

2014-02-07 11:19:37 回复赞(0)

435楼陈焱

学习了

2013-12-20 15:50:38 回复赞(0)

434楼假装颓废

倒是可以借鉴！

2013-12-18 14:07:02 回复赞(0)

433楼 wwhappy12

我觉得也是，在填写《职位申请表》的时候，就应该让应聘者先把自己的薪资范围要求写清楚，看下是否符合公司给予的薪酬，但，这个也存在一个问题，如果应聘者他真是人才，而公司给予的薪资不到应聘者的范围，那这样的是否也不能留下呢？

2013-12-16 15:38:35 回复赞(0)

亚ya呀

@wwhappy12：这个取决于公司的用人机制和招聘原则。一般来说，在发布招聘信息时就会有大致的薪酬范围，求职者投了简历就表示他愿意接受这样的价格区间。个人不建议一开始就拔高。如果确是特别适合的顶尖人才，可以通过他的工作表现和工作业绩证明提前结束试用期，商订更高的薪资；另外，可以向BOSS进行申请。一般的原则是“定编定岗定薪”，然后通过实际能力和业绩来晋升。

2013-12-18 22:46:57回复

义君

@bluesky9999：说得很到位。

2014-02-07 15:31:18回复

wwhappy12

@bluesky9999：好的，谢谢，又学习了！

2014-02-18 16:48:14回复

432楼小黑帽

我们公司大概的流程也差不多~~

2013-12-10 15:51:16 回复赞(0)

431楼雪兰居士

学习了，不过，我个人认为现代的人力资源管理中要确定一个原点：员工与企业之间既是劳动契约关系，更是商业合作关系，传统的面试中面试官地位高于面试求职者这个说法和做法已经被打破。我个人认为第一轮就面谈就要告诉求职者本公司针对该职位可以给予的薪酬范围，或直接告诉求职者你的薪酬需求范围是否在本公司薪酬范围内，否则别人如果要3万一个月，你公司只有8000一月，而不告诉人家薪酬范围要坚持面谈到最后，人家是要骂娘的

2013-12-10 09:37:28 回复赞(0)