【03月14日打卡总结】本帖最后由冷袖香寒于

作者冷袖香寒 2013-03-14 07:45 770

内容来自 2013-03-14 打卡话题

B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期，她一直帮技术部门招一名项目经理，已经面试了21人了，她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，叫她继续招，她快要崩溃了。那么，请问：
如果你是王小姐，面对如此问题，你会怎么办？

展开

本帖最后由冷袖香寒于 2013-3-14 10:23 编辑 用人部门看不上我们选中的人，一方面体现在HR工作没有规划，没有很好的进行公司岗位的定岗定员，岗位职责不清，另一方面体现在与用人部门缺少沟通，一味的按照自己预先设定的标准去招聘，没有做好招聘需求分析。通过这样的方式招聘来的人很难达到双方都满意。因为缺乏必要的岗位梳理和有效地部门之间的沟通，是招聘工作陷入了两难境地。我认为要想减少或者避免这种情况的发生需要做到：一、在用人部门的参与下，进行岗位职责的梳理，做好招聘需求分析。就案例中可以看到，用人部门经理要求人力资源部门继续招聘，说明该岗位用人不是十分着急。而且应急式的对单个岗位进行岗位职责梳理用时也不会太多，主要还是与用人部门的沟通。只有将岗位职责梳理出来之后，在接下来的招聘中才能有法可依。二、分解协助用人部门梳理出来的岗位职责。根据与用人部门一同梳理或者准确的说应该是协助梳理的岗位职责，我们可以进行分解。应聘者是否能满足用人部门的需求，无非就是能不能胜任本岗位的工作。胜任能力我们可以根据冰山模型提取本岗位的基本素质要求和关键能力要求。基本素质要求也就是冰山上的员工应具备的基本素质。结合岗位职责与基本素质要求，我们可以选出其中的关键素质作为面试过程中参照的标准或者标杆。其实无论是岗位职责的梳理还是分解都是为了提取本岗位职责的标杆，标杆的提取也可以通过研究相同岗位优秀员工的行为，提取关键行为作为标杆。一种是基于胜任能力的，一种是基于关键行为的。有了标杆之后我们在进行招聘就有据可依，而且这样的标杆还是我们协助用人部门提取出来的，如果按照这样的标准再招到的人，相信用人部门也会非常满意。三、就用人部门的主要面试官或者负责人的性格特点进行分析。每一个人都会有自己的特性，在日常工作的过程中免不了会体现出来。那么我们就可以根据用人部门负责人的性格特点在面试时设定一些特殊要求。列如，用人部门的负责人个人性格十分仔细、严谨，那么在面试的时候表现出语无伦次、粗心、马虎的应聘者我们就可以在拟录取人员的名单中向后排一排。还有其他一些，比如面试者表现的特别不自信、着装不整洁、语言前后不一致等情况，都会反映出面试者的自身存在的一些不足，而这些不足可能恰恰是用人部门负责人所看重而不愿意录用的。在这里特别要说一下，无论什么招聘什么岗位的员工，因为我们都不是直接的用人部门，在招聘之前与用人部门的招聘是十分重要的，建议人事部门每一年都对公司各个岗位进行定岗定员方面的梳理。这样不仅能够节省人力成本，更能够帮助员工和部门理清工作的目标和思路。其实这个是面试准备工作十分重要的一环，如果因为与用人部门缺少沟通与统一的标准，而造成选拔的拟录取人员大量流失的话，对于公司来说是人才与成本的多重损失。人力资源工作一味的救火是很难赢得别人的认可与赞扬的，一定要做到运筹帷幄、提前规划，这样才能决胜千里之外。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。