【03月14日打卡总结】很理解王小姐的遭遇,
B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期,她一直帮技术部门招一名项目经理,已经面试了21人了,她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,叫她继续招,她快要崩溃了。那么,请问:
如果你是王小姐,面对如此问题,你会怎么办?
B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期,她一直帮技术部门招一名项目经理,已经面试了21人了,她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,叫她继续招,她快要崩溃了。那么,请问:
如果你是王小姐,面对如此问题,你会怎么办?
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很理解王小姐的遭遇,毕竟在相当多的企业里边,技术部门要比人事部门强势,所以在用人方面有时候很难取得一致性。
在位技术部招人之前,作为人事招聘招聘主管的王小姐,应该对这个岗位,这个部门,甚至部门老大的管理风格有一个清晰的认识。在此基础上才能招到让技术部门满意的人才。如果王小姐自认为求职者的能力没有问题,面试了21位求职者之后,技术部门还没选中合适的,那多半不是人岗匹配的问题,而是技术部门老大自认还没有找到和他口味的人选。所以建议王小姐,在下次选人之前,和技术部的老大多做深入的沟通,重点是未来求职的做事风格、性格等EQ方面的信息;同时这个部门的中层管理者沟通,确定什么样的人选才适合这个团队,这个老大。
所以,我们做招聘的,在面试之初,就要对用人部门的团队氛围,部门老大的管理风格做一个全面的分析,尽可能的在保证求职者的通过率。
“鞋子合不合适,只有脚知道”,所以多从对方的角度思考问题,才能做出成绩,才能逐步树立我们HR的威信。
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2024-09-18 17:51
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