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我打算从组织结构和岗位性质方面来论证这个问题，先说我的观点啊：
我们把岗位分为2种：
1、创新性岗位：首要看业绩，其次看品德
2、模仿性岗位：首要看品德，其次看业绩
下面将分析两种岗位的区别，此外，对于这2种岗位来说，业绩和品德的定义也是完全不一样的。
1、创新性岗位：
定义：要求人做出前所未有的决策和制定企业、组织规则，完全靠员工自身的天赋和能力来完成，公司之前没有任何经验和先例可以参考。
例如,一个全新的研发项目，设计一个新产品，或者开办一个新业务，设计一套新的规章制度等。
2、模仿性岗位：
定义：要求人按照已经有的标准和流程来办事，有执行力和学习力即可。
例如，流水线上的工人，按照公司已经有的规章制度和操作流程来办事。
同样是销售，如果你做的是大客户销售，客户都是靠你自己拉来的，而且你需要针对每个客户开发出新的解决方案和销售策略，公司领导只管你的销售结果，对你的过程无法进行明确指导，那么，这个销售就是创新性岗位。
如果你做的是柜台销售，每个客户来都有一套既定的话术和销售流程，那么你做的就是模仿性岗位。
根据组织发展阶段的实际要求，再结合上面说的岗位分类，德和才的排序如下：
1、一般企业或者某项新业务刚起步，基本没有先例或者经验可以参考，需要靠员工的单打独斗或者小团队配合来完成一项工作任务，在这个时候，一切靠业绩来说话，也就是创新性岗位：用人要以才为先。
在这里，“才”主要以个人天赋为主，个人的经验可能不多，但是在领悟能力和创新能力以及把握机会迅速做出业绩的能力一定要非常强。
而这里的“德”主要指的是个人的诚信，也就是对自己的小团队的诚信，如果个人对小团队不诚信或者对客户不诚信，那么你的合作伙伴很快会离你而去，客户也会流失，例如很多初步创业期的小团队或者金牌销售，他们可能会为了业绩或者客户铤而走险做一些事情。
在创新性岗位上，公司提拔员工时也是直接先看业绩，适者生存，例如很多销售经理都是直接靠自己业绩提拔上来的，而不太讲究你在公司已经有的资历。
2、如果公司已经发展到了稳定的大规模生产阶段，员工按照已有的标准来走，只要按照流程走，基本上做出来的结果都会差不多，只要你的资历足够，也就是工作时间久了，你的工作熟练程度也会越来越好，那么这个时候的模仿性岗位：用人需要以德为先。
在这里，“才”主要以个人的知识和经验为主，也就是在岗位呆久了，积累起来的资历，即使你天赋平平，也没有什么创新精神，但是只要你肯在一个岗位上磨练很久，所谓熟能生巧，也能成为这个岗位的领导。
而这里的“德”主要指的是个人对单位的忠诚，如果你对公司或者领导不忠诚，公司也不会考虑提拔你，即使你业绩再好，也白搭。
在模仿性岗位上，公司提拔员工首要看员工的品德，也就是忠诚度和资历，例如从初级技术员到中级再到高级技术员的技术晋升通道，或者是会计人员到会计主管再到会计经理的管理岗位晋升通道等。
从长远来看，每个公司要发展，都是希望从小做大，也就是从单打独斗或者小团队作业发展到大规模集体性作业，那么用人单位也会从“以才为先”过渡到“以德为先”。
总之，不管哪种用人方式，适应组织发展需要，才是最好的。
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94楼 雪兰居士
学习了！十三妹！很独特的分析方法！
93楼 白兔糖YOGA
很棒的分析，学习了
92楼 明静洁致
很赞同
91楼 行云流水555
这样的分析是最棒的，有自己独特的思路和看法，受益了！
90楼 哟乐乐
说的好！
89楼 半两纯洁
学习了。。分析不错。。
88楼 52007
学习
87楼 lzqlzq1155
有新意
86楼 Alice7758258
学习了,谢谢
85楼 mingbow
84楼 成都听雨
学习了
83楼 景甜
新颖
82楼 幸福的鱼
下午好
81楼 zqf2zyj
学习了，谢谢分享！
80楼 流浪的老狼
到位
79楼 王钊
分析的很不错
78楼 衣上酒痕诗里泪
77楼 iewweew
76楼 麦麦爱米饭
75楼 豔華
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