手把手教你整理招聘体系

作者大黄豆 2012-12-13 16:14 1470

手把手教你整理招聘体系

身为HR的我们，除了整体忙碌在繁杂的工作中，是否还会抽空思考一下所忙碌的内容，或者现在你所做的工作是否有条理以及如何有条理呢？俗话说“磨刀不误砍柴工”，检查一下自己所使用的工具，将会使工作更有效果，并且不会盲目，下面我就按照自己的经验以及前辈们灌输的知识，将自己所整理的公司招聘体系的思路呈现给大家：

首先需要明白何为公司招聘体系，一般成系统成体系的框架都会有很多内容去做支持，很多HR抱怨说“我认为招聘是最没有技术含量的工作了”，在我看来HR的每个模块都是很有技术含量的，如果说得严重一些的话，招聘工作是十分有技术含量的，关键是你以什么样的心态去对待招聘工作，如果以“我每个月要完成多少招聘任务”去做招聘的话，我建议这类人去做猎头比较合适。招聘体系分为：需求确认系统、信息发布系统、面试甄选系统以及归化引导系统。

首先说一说需求确认系统吧。

公司用人需求从周期来讲的话分为：临时性招聘任务以及战略性年度规划。而人力资源部所采用的工具为内外部招聘以及培训系统的提供，因此公司人力需求信息传递方式可以列为：

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了解需求信息的传递方式，也就明白了招聘工作主要任务以及通过什么渠道去分解消化这些任务。分解这些工作任务是离不开对招聘信息的分析的，接下来为大家介绍一下招聘信息传递后的分析方式：

当部门主管提出用人需求时，人力资源部门需要按要求填写《增补人员申请表》（以我公司为例，当然其他公司会有自己的用人审批流程），增补人员申请表中的主要因素为：招聘职位、需求人数、最晚何时入职、招聘原因、招聘标准、以及人力资源部接到总裁批准的日期签字（这个可是量化招聘工作的重要因素，不要忽视）。

下面是对招聘需求信息的分析，这个工作相当于对《增补人员申请表》的专业性审批（这个工作人力资源部要做），是给总监及总裁批准招聘的理由，招聘需求分析可以参照公司的岗位编制，或者重新计算岗位饱和度及岗位工时率（要说的方法很多，只提供一个方向）。

接下来是对招聘标准的分析，分析招聘标准是对《增补人员申请表》的另一层检查，同时指导了招聘人员工作开展的准确度，这也可以放入面试的人员测评维度中，如：任职要求、绩效特征、人际关系等等，有了这些准确的分析，招聘人员可以直接对应聘者的岗位匹配程度加以直观的操作。

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其次是信息发布系统。

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以上是我公司的简要信息发布系统，作为HR信息发布系统就是你的工具，如何搜集这些信息，如何整理，相信大家都很明了。接下来想要说明的是为什么要整理信息招聘系统。

整理信息招聘系统首先能让你养成做招聘调理清晰的习惯。

其次还能让你在以结果为导向的领导面前说明招聘效果的原因。这点相信很多人在招聘过程中都遇到过，一句“我只看你的结果，过程不用和我说”，在实际工作中如果企业不愿意过多的在招聘渠道中投入维护资金的话，那么我们招聘真的很有难处，而且我们不是“小叮当”。

如果你能把所有有用处的渠道搜集到，并且列明每个渠道的效果，那么你的工具就会很清晰了，你的领导也会明白该如何支持你的工作。

然后是面试甄选系统。

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还是以我公司为例，以上是我公司在面试甄选系统中的一个结构化面试步骤。当然，这个步骤不是僵硬的，一些人力资源部门不充裕的公司是可以省略掉其中的一些环节的。

在提到结构化面谈及笔试环节，以及评价选拔环节，都是离不开人才测评的。目前人才测评的工具有很多，有人格测试、MITI测试、16PF测试等等，这些测试只是辅助面试，千万不可本末倒置，不过没有这些手段的公司如果想完善也并非易事，很多人资知识不是“拿来”就可以用的。因此，设计优秀的适用于本公司的人才甄选系统，才是需要很多有抱负的公司的人力资源部门需要着手的一件事情。

最后是归化引导系统。

下面是本公司在归化引导方面所做的工作。

何为归化呢？

归化即培养新员工在文化、环境以及人际关系等方面对企业产生认同感及归属感。

何为引导呢？

引导可以理解为很多公司正在实行的“导师制”。即对新员工在专业工作中给予适当的指引、关爱，对新员工进行系统的企业文化、公司制度等方面的培训。

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