俗话说“得人心者,得天下”,讲的是顺应民意。然而欲“得人心”,首先得“知人心”,简单的地说就是领导者要了解民意,从人才测评的角度就是要“了解员工的能力和想法”。
人才测评是测试与评价人才素质的科学。科学准确地对人才素质进行判断,进而高效地进行选拔、晋升或培训、发展等人事决策是每个领导者的基本责任,人才测评是领导者的必修课。
从知识、经验、能力、技能、性格、动机、倾向等方面对候选人进行选拔性测评,形成测评报告,作为录用参考。
人格问卷:人格评估通常采取自我报告的问卷形式,用以收集关于个体典型的态度、价值观或行为方面的证据。这类评估多用于高级经理职位(27%),尽管在经理人员和毕业生评估中也还有23%的组织可能性使用。通常只有经过专业培训认证的评估师才可能胜任人格问卷的解读与反馈工作。
小组练习:
20%的组织使用这种方法(高于2009年调查的10%)。小组练习(比如小组讨论和小组问题解决任务)普遍用于测评经理和大学生(16-18%)。它通常被作为评价中心的一部分,如要使其可靠有效,需要有经过培训的评估师以及完善的练习题。
评价中心(AC):评价中心结合了多种方法,由受过培训的评估师评估多名申请人。AC可能历时半天至多于2天,调查显示最常用于高级经理(22%)的评估中。AC成本很高,而为了保证其有效性,接受过专业培训的评估师是必须的。
职业汉语水平测试:这是指由专业机构提供的认定职业汉语写作或言语能力水平的正规测试。在调查中,只有12%的组织在去年使用过此方法作为他们选拔流程的一部分。
一般认知能力测验:研究表明,一般认知能力测验(例如言语、数字、空间和抽象推理能力)能够为一般业绩表现提供最有力的预测(Schmidt
and
Hunter,2004)。所有参加调查者中52%的人说他们的组织使用一般认知能力测验和人格问卷。然而,在那些完成测评工具部分调查的参加者中,只有35%的人说使用这些测验,低于2009年调查的41%。对于应届毕业生的测评尤其值得注意,从44%降到了24%。
一般认知能力测验:研究表明,一般认知能力测验(例如言语、数字、空间和抽象推理能力)能够为一般业绩表现提供最有力的预测(Schmidt
and
Hunter,2004)。所有参加调查者中52%的人说他们的组织使用一般认知能力测验和人格问卷。然而,在那些完成测评工具部分调查的参加者中,只有35%的人说使用这些测验,低于2009年调查的41%。对于应届毕业生的测评尤其值得注意,从44%降到了24%。
工作样本:
34%的组织报告说使用工作样本。工作样本是指实际工作中的一个或多个任务。自然地,工作样本形式多样,但是它们显然与工作绩效有关系。5个工作类型上的使用情况是23%到26%。
情景判断测试(SJT):会呈现给候选人一系列工作中可能会遇到的典型的挑战性的情景,要候选人选择最恰当的行动。最经常的是问卷形式呈现。27%的组织使用SJT,主要是用于测评应届的大学生以上的水平。
外语测试:外语测验最常用于大学生(24%)、经理(22%)和高级经理(23%)的测评,但是本报告中远低于2009年调查中的使用率(30-39%)。
人格问卷:人格评估通常采取自我报告的问卷形式,用以收集关于个体典型的态度、价值观或行为方面的证据。这类评估多用于高级经理职位(27%),尽管在经理人员和毕业生评估中也还有23%的组织可能性使用。通常只有经过专业培训认证的评估师才可能胜任人格问卷的解读与反馈工作。
小组练习:
20%的组织使用这种方法(高于2009年调查的10%)。小组练习(比如小组讨论和小组问题解决任务)普遍用于测评经理和大学生(16-18%)。它通常被作为评价中心的一部分,如要使其可靠有效,需要有经过培训的评估师以及完善的练习题。
评价中心(AC):评价中心结合了多种方法,由受过培训的评估师评估多名申请人。AC可能历时半天至多于2天,调查显示最常用于高级经理(22%)的评估中。AC成本很高,而为了保证其有效性,接受过专业培训的评估师是必须的。
职业汉语水平测试:这是指由专业机构提供的认定职业汉语写作或言语能力水平的正规测试。在调查中,只有12%的组织在去年使用过此方法作为他们选拔流程的一部分。
调查中还包含有两个其他的测评方法,因为已知它们被某些组织使用,但是,实际上这些方法仍缺少足够的科学研究证据,不推荐将它们用于选拔情境。
笔迹分析:是指通过系统地分析候选人的笔迹去推测其性格特征。与2009年的调查相似,12%的参加者称将笔迹学用于选拔,尤其是高级经理(16%)。
星座分析:一个略微令人担心的发现是,比去年多了3%,今年有7%的组织报告说使用星座分析作为测评方法。
社交网站的使用:社交网站中可以获得个人社交活动或兴趣的信息,由本人或其同事、朋友发布,比如开心网、校内网等。调查结果显示,15%的组织已经使用了从社交网站上得到的信息,这个比例今年上升到了41%。
测评技能培训:人才测评是人力资源管理的一个专业领域。许多工具都要求有一定程度的培训或专门知识以恰当使用它们,以免错误地解读结果。
一般认知能力测验:研究表明,一般认知能力测验(例如言语、数字、空间和抽象推理能力)能够为一般业绩表现提供最有力的预测(Schmidt
and
Hunter,2004)。所有参加调查者中52%的人说他们的组织使用一般认知能力测验和人格问卷。然而,在那些完成测评工具部分调查的参加者中,只有35%的人说使用这些测验,低于2009年调查的41%。对于应届毕业生的测评尤其值得注意,从44%降到了24%。
工作样本:
34%的组织报告说使用工作样本。工作样本是指实际工作中的一个或多个任务。自然地,工作样本形式多样,但是它们显然与工作绩效有关系。5个工作类型上的使用情况是23%到26%。
情景判断测试(SJT):会呈现给候选人一系列工作中可能会遇到的典型的挑战性的情景,要候选人选择最恰当的行动。最经常的是问卷形式呈现。27%的组织使用SJT,主要是用于测评应届的大学生以上的水平。
外语测试:外语测验最常用于大学生(24%)、经理(22%)和高级经理(23%)的测评,但是本报告中远低于2009年调查中的使用率(30-39%)。
人格问卷:人格评估通常采取自我报告的问卷形式,用以收集关于个体典型的态度、价值观或行为方面的证据。这类评估多用于高级经理职位(27%),尽管在经理人员和毕业生评估中也还有23%的组织可能性使用。通常只有经过专业培训认证的评估师才可能胜任人格问卷的解读与反馈工作。
小组练习:
20%的组织使用这种方法(高于2009年调查的10%)。小组练习(比如小组讨论和小组问题解决任务)普遍用于测评经理和大学生(16-18%)。它通常被作为评价中心的一部分,如要使其可靠有效,需要有经过培训的评估师以及完善的练习题。
评价中心(AC):评价中心结合了多种方法,由受过培训的评估师评估多名申请人。AC可能历时半天至多于2天,调查显示最常用于高级经理(22%)的评估中。AC成本很高,而为了保证其有效性,接受过专业培训的评估师是必须的。
职业汉语水平测试:这是指由专业机构提供的认定职业汉语写作或言语能力水平的正规测试。在调查中,只有12%的组织在去年使用过此方法作为他们选拔流程的一部分。
调查中还包含有两个其他的测评方法,因为已知它们被某些组织使用,但是,实际上这些方法仍缺少足够的科学研究证据,不推荐将它们用于选拔情境。
笔迹分析:是指通过系统地分析候选人的笔迹去推测其性格特征。与2009年的调查相似,12%的参加者称将笔迹学用于选拔,尤其是高级经理(16%)。
星座分析:一个略微令人担心的发现是,比去年多了3%,今年有7%的组织报告说使用星座分析作为测评方法。
社交网站的使用:社交网站中可以获得个人社交活动或兴趣的信息,由本人或其同事、朋友发布,比如开心网、校内网等。调查结果显示,15%的组织已经使用了从社交网站上得到的信息,这个比例今年上升到了41%。
测评技能培训:人才测评是人力资源管理的一个专业领域。许多工具都要求有一定程度的培训或专门知识以恰当使用它们,以免错误地解读结果。
调查中还包含有两个其他的测评方法,因为已知它们被某些组织使用,但是,实际上这些方法仍缺少足够的科学研究证据,不推荐将它们用于选拔情境。
笔迹分析:是指通过系统地分析候选人的笔迹去推测其性格特征。与2009年的调查相似,12%的参加者称将笔迹学用于选拔,尤其是高级经理(16%)。
星座分析:一个略微令人担心的发现是,比去年多了3%,今年有7%的组织报告说使用星座分析作为测评方法。
社交网站的使用:社交网站中可以获得个人社交活动或兴趣的信息,由本人或其同事、朋友发布,比如开心网、校内网等。调查结果显示,15%的组织已经使用了从社交网站上得到的信息,这个比例今年上升到了41%。
测评技能培训:人才测评是人力资源管理的一个专业领域。许多工具都要求有一定程度的培训或专门知识以恰当使用它们,以免错误地解读结果。
1楼 maggiepei
学习了