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刚学习,不太会用,学习的别人的观点,支持一下:
1、 九型人格:这在一般的面试中经常使用,被测试的应聘者大多认为相对比较适合,只是认为测试过程比较复杂,需要测试者和被测试者花一定时间,它一般可以运用在销售及中层管理人员级别的面试,但我们也不会把它的测试当作识人的标准,只是参考而己。因为这是从西方传过来的,而且基本没有经过任何改良,包括测试题也没有去考虑适合不适合国情或司情,直接拿来就用,所以其测试结果仅供参考。2、 四型人格:有人说,九型人格适合西方人,而四型人格适合东方人,相对简单些,更便于操作,而且测试时间也比较短,其效果也与九型人格差不多,供仅参考。
3、 行政职业能力测试:这些测试的行政职业能力比较全面,在面试中层管理及行政人员时常用,测试的效果还有一些值得依赖,只不过也需要随着公司的发展而修改测试题目。
4、 16PF:这一测试工具是我自测的,也有些耗时,就是比照结果分析也需要一点时间,我拿结果比对了一下自己,觉得效果也是一般。
5、 公文筐测试:我曾面试别人及自己被面试时使用过,觉得还是一个比较好的测试工具,能够较好的测试被面试者处理事务的能力,就是在设计公文筐题目时比较费时,需要面试团队认真根据职位的JD及实际工作内容来设计,并在实际运用中修改。
6、 其他工具:我经常去中国人才网上去看一些人才测试工具,包括性格、能力、知识等测试,里面的题目基本在二三十道左右,测试起来倒不复杂,但效果我觉得更一般,如果真要测试,我认为还得花时间根据实际情况修改或完全重新设计题目,但这需要团队共同努力,而且要花相当时间的,目前一时还无法完成啊。
7、 效果分析:除行政职业能力和公文筐测试我比较信任外,其他包括能力、知识、性格的测试,都只是我们在面试时的一点辅助工具,其实也是我们自己识人能力不够自信,找一些方法来帮助自己。当然,如果有时间能够多方面来识别面试者会更全面、更真实些;还有,如果能够从自己单位的实际及职位要求来设计测评工具,可能会更适合些,其测试效果对面试结果的可信度也会更高些,关键是开发这样的工具是需要人力、时间和较高专业程度的水平,不知我们同行的三茅卡卡中有否这样的经历。
8、 切不可全信:不管现在我们在使用什么人才测试工具,我们都不能全信。试想,我们目前使用的高考、国考,国际上的奥考,甚至“更高”“更强”“更快”的奥运会,那些项目就一定能够决定那个“冠军”是最强的吗?如果再来一次他还会是最好的吗?或者稍微改动一下评分标准又会是怎样?所以,不管是多么好的测试工具,它都只能从一个侧面反映某人的某个方面,而无法全面反映,如果真要知其全貌情况,最好多用几个工具的同时,更要使用面试中的多个技巧、多问几个面试人,而且还要在“试用”、“使用”中长期观察,并且用人部门也要站在“内向型思维”角度考虑自身的问题,这样才是客观、公正的识人方法。
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