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要科学选择人才测评工具，需要搞清楚四个问题：
WHAT——评什么？如何确定评估要素？
HOW——怎样评？选择何种评价方法？成本？难度？
WHO——谁来评？如何保证评估的客观、公正？
WHY——结果怎样解释？如何看待和使用测评结果？
确定评估要素和标准：
企业的要求：企业背景、企业文化、
发展战略、行业特征
• 职位的要求：岗位说明书、岗位素质
模型
• 参照的标准：常模参照和标准参照
选择测评方法：
从组织的理念出发招聘和选拔人才
• 澄清需求，确定评估要素和标准
• 根据测评目标设计测评方案
• 测评工具的评估和选择
测评工具的评估和选择:
可靠性和准确性：重要技术指标
• 有效性和针对性：任务特点和要求
• 程序化和系统化：实施难度和成本
对于招聘，可以提供人职匹配的参考，员工的能力素质是否与该职务向符合，提高招聘的准确度，降低人员流失。可以用在校招，社招，管理层选拔
培训方面，可以通过人员的评估盘点，看到企业现状，为培训找对方向和目标，另外，可以再培训后，再做一次评估盘点，检查培训的效果。
人员选拔，测评出员工的潜质，特别是管理技能，管理风格，是否适合领导团队等等。
以上方面，也就反应出人才测评的多种应用，分别针对管理层和基层的招聘选拔，评估盘点，和培训。
举个例子：公司要招一个财务总监，当财务总监需要有什么胜任力呢？撇开一般的要求（如：诚信、正直等），做财务职位需要和数字打交道，关键技能要过关，对数字要敏感。这里所说的“对数字敏感”就是一个胜任力因素，根据这个胜任力因素，我们可以设计测评试题内包含数字逻辑分析推理，以求考察应聘者的“数字”胜任力。
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