【03月18日打卡总结】没有工具，来学习了！

作者 hjycyb 2013-03-18 09:51 380

内容来自 2013-03-18 打卡话题

除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：
1、面试中你用过人才测评工具吗？
2、具体是怎么用的？效果怎样？

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没有工具，来学习了！【03月18日打卡总结】没有工具，来学习了！。。。。。。

1、目前，社会上提供的人才测评工具五花八门。

包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。

2、企业人力资源使用的人才测评工具有两种常见情况。

一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高。

3、人才测评工具起源于西方。

在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

4、在选择测评工具时我们还必须注意测量的可操作性和经济性。

一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性；另一方面也必须具有经济性，因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。

5、人才测评特别强调测验的标准化。

即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见。对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。

6、测评工具是箭　HR人员是射手

坚持HR自身素质的提高，与专业人才测评工具相结合，才是效果实现的保障。HR人员好比是射手，而测评工具即是弓上之箭，如何让箭射得更准，除了箭的质量要优良之外，射手的功力也十分重要。因此，具备一定测评知识的HR人员，再配以专业的测评工具，才能更大限度的发挥人才测评的积极作用。

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