运用人才测评工具,需要特别注意效度和信度的关系,注意测量的可操作性和经济性。
所谓测评,就是要借助一定的工具,比照一定的标准给出评价。因此,人才测评工具的选择和运用,对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展,人才测评工具也有了很大的发展。
目前,社会上提供的人才测评工具五花八门,包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等,不一而足。
人才测评工具起源于西方,在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正,但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明:
——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具,被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验;
——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具,它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要,针对个性特征和能力水平进行分析,还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量;
——KENNO测验属技射性操作测验,具有极好的测试隐蔽性,用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等;
——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验,通过非言语抽象图形的推理任务,测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。
现在国内通用的大部分人才测评工具thldl.org.cn基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的,通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容:一是个人能力,包括知识面、智力、管理能力、专业技能等;二是个人的个性品质,如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等;三是个人的职业兴趣与职业适应性,即个人适合做何种工作。
2楼 旅途在路上
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1楼 Jocie
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