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人才测评工具主要从专业素质与职业素质、心理素养方面作出优秀人才选拨的参考依据不作出决定性要素。
效果的运用情况
(1)某个岗位对于应聘者的素质要求往往是综合的,而某个方面的素质不是必须有的。比如说性格,对于销售岗位的人员,我们往往倾向于招聘外向型的,但并不是说内向的人就一定做不好销售。
(2)一套效果好的测评工具开发成本是比较高的,而大多数企业用于招聘的都是在现有的测评工具基础上修改使用的,大同小异。应聘者很容易通过了解一些测评工具找到其中的规律,从而向着招聘者想要的方向作答。
(3)测评工具往往看到的是结果,而看不到应聘者解决问题的过程,这就无法看到应聘者解决问题的思路。对于获得同样结果的应聘者可能在实际解决问题的过程中会有很大差别。
3、虽然这些测评工具不起决定作用,但它的筛选和参考作用还是能为招聘者提高招聘效率、解决一定问题的。因为智力测试、性格测试和专业能力测试等在一定程度上能够筛选掉一些相应较差的应聘者,提高面试的成功率。
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人力专业知识第2章考点梳理
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【招聘&薪酬篇】直播答疑-07月
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