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2012年12月参加了许盛华老师的培训课程，整理笔记及体会如下：
《培训体系建设与培训管理实操》共分为六大模块：
一、 培训体系
（一）构建培训体系前，打造企业培训文化
1、将培训与领导层绩效挂钩，控制5%左右； 2、适度的宣传，提高培训信息的传播；
3、泰勒的胡萝卜大棒原则，推进各部门重视部门培训； 4、有效的激励。
（二）完善的培训管理体系包括的内容：
1、运作层面
围绕岗位能力模型：培训需求分析（核心）—培训计划制定—培训计划—培训实施—培训评估—培训需求
2、资源层面
基于培训管理IT支持系统上，整合培训课程库、培训师资库、培训管理组织/人员、培训设备等资源
3、制度层面
报名-学籍管理-内部讲师管理-外部讲师筛选-费用管理-新课程开发管理
（三）培训各阶段目标
1、短期目标—提高个人或部门的绩效，对象为相关经理、员工；
2、中期目标—资质提高/发展，工作技能发展，支持职业生涯发展。对象为部门经理、员工、HR
3、长期目标—公司文化的改变，配合公司长远的发展。对象为总经理、员工。
。。。。。。。
二、 课程体系
（一） 课程体系的分类：可从管理技能、职业素质、企业文化、制度学习、行业特点的专业课程等
一般控制在10-15类课程
（二） 课程体系的设计
1、 可从培训体系的三个层面，运作、资源、管理方面设计课程
2、 树立公司业务流程，形成一条线，针对其中各个点来设计课程。
3、 根据以往培训记录、集团资源、内训师/专家/经理、同行/协会/行业、客户及客户要求、培训公司等
三、 培训需求
（一） 培训需求的参考因素
1、 组织层面：结合公司文化和经营策略、业务重点、组织架构
2、 职位层面：岗位职责、胜任能力
3、 个人层面：绩效评估、人员发展
（二） 需求调查的方式
1、 传统的需求调查：调查问卷
2、 现代需求调查：基于胜任力模型的需求
优点：参与性好。精确度高
缺点：要求各部门主管很专业、已建各岗位的胜任力模型、各岗位职责说明书要很专业、评估人的评估技巧要求高、人数越多工作量越大
3、 综上，采取静态需求与动态需求结合的模式
静态培训需求课程—可由培训部门提供课程，菜单式课程。静态课程与岗位相匹配，与个人无关。
动态培训需求课程-结合个人需求，在静态培训需求基础上加以调整或增加。
四、 培训计划
（一） 培训预算参考数据
培训预算
培训预算所占的%
按人事费用（薪资、津贴、福利、保险）
3-8%
按年营业额
0.5-3%
按公司利润
5-10%
（二） 培训计划
要看得到“业绩”、要有一定影响面、要与需求相关
五、 课程管理
六、 培训评估
五层次：反应、学习、行为、结果、投资回报率
七、 内外部培训师的选拔（甄选）和管理
1、 按课程类别、区域建立培训讲师队伍
2、 各类别有一名小组组长—负责教材设计、开发、协调等
3、 内部培训师的选拔和培训
4、 建立内部讲师数据库
培训体会最深的主要有四点：
一、 “培训是员工自己和部门上级的事，其他部门只是支持配合”。
很多公司认定培训是培训部的事，组织各种课程无外乎是培训部完成本职工作要求。尤其是公司级别组织的培训，是行政命令强加给用人部门的，不情不愿的逆反心理去参加培训，自然难以取得理想的效果。一方面不情不愿去参加培训，另一方面又抱怨公司不给于培训支持提升业务能力。这是目前很多公司组织培训中所遇到的问题。
如何将其他部门纳入培训体系，真正重视并有效实施培训，是工作中需要思考的。或者可以尝试将培训列为部门KPI考核其中一项。
二、企业可建立“菜单式课程管理”模式
培训部要发挥专业指导作用，根据公司流程，梳理培训课程，建立积累部门或岗位所需的菜单式科目课程。在建立菜单式课程时，前提是需要对各岗位的职责、胜任能力有充分的了解，可采取访谈、资料查询、以及岗位实习、学习调研等方式，对岗位有充分的理解。
菜单式课程是一种静态培训需求，主要针对岗位而言，就这个岗位所应匹配哪些课程。根据员工个人的动态培训需求，在菜单式课程上进行增减。
三、员工结果的数据量化分析
这块是企业培训中的一个难点和重点，如何对季度、年度的培训数据进行分析，年初要设计一个合适的工具表，就人均静态、动态需求课时、需求完成率、人均培训课时、人均培训小时、培训百分比等进行整合数据分析，以对来年的培训方向提高参考指导。这一块是工作中需重点研究的。
四、培训工作不要过于追求完美
这是许老师培训中给予的告诫，每个公司情况不一样，成套的计划、体系很多无法完全适用，作为培训工作者可多借鉴，将方案可在小范围实施，效果不错再逐步推广。任何培训体系、计划、方案都无法十全十美，要敢于尝试，在实践中不断完善。如果不做，则永远停留在理论上。
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